vendredi 15 décembre 2017

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Modèles économiques et organisations du travail, quelles évolutions ?

Les  entreprises  connaissent ces deux dernières décennies d’importantes évolutions dans les modalités de mobilisation des « ressources humaines », liées aux modes de production de la valeur. dans un contexte marqué par les contraintes de l’hyper compétition sur les marchés financiers, des biens et des services et du travail, le modèle industriel domine, tant dans les entreprises manufacturières que dans les entreprises de service.

Ce modèle, construit autour de la croissance intensive, est caractérisé par une approche quantitative des ressources, la recherche d’économies d’échelle et la rationalisation des process de production. Sous l’effet de ces contraintes, les entreprises ont été amenées à se concentrer sur leur « cœur de métier ». Elles ont externalisé hors de leur périmètre juridique et organisationnel les activités considérées comme peu créatrices de valeurs.

Ces transformations dans la création de valeur se traduisent souvent par une plus grande complexité dans le fonctionnement au quotidien des entreprises : développement des relations de sous-traitance, processus de recomposition/décomposition des lieux et des modes de production, fonctionnement en réseau, en cluster ou en filières. En parallèle, les entreprises ne cessent d’explorer de nouveaux terrains de création de valeur et s’interrogent sur les frontières de leurs responsabilités. De nouvelles sphères d’activités émergent, où ce n’est plus le matériel mais l’immatériel qui est au centre de la création de valeur.

Ces nouvelles configurations entraînent des modifications profondes d’une part, des formes de travail et de ses conditions (où l’investissement subjectif prend une place de plus en plus grande) et d’autre part,dans les relations qui s’établissent au sein et entre les organisations. L’allègement des lignes hiérarchiques et sa contrepartie dans la responsabilisation croissante des cadres de proximité, l’extension du fonctionnement en mode projet, le développement des systèmes d’information, l’évolution des modes de gestion de la relation client, sont autant de tendances à l’œuvre qui traversent les organisations.

Quelles conséquences sur le travail ?

Ces différents changements remettent en cause les formes de gestion de la ressource humaine et les modes d’élaboration des compromis sociaux. ils créent des contradictions et soulèvent un certain nombre de questions qui interpellent tous les acteurs de l’économie.

La relation salariale est de plus en plus marquée par l’engagement de l’individu et l’intériorisation des impératifs de production. Les formes de mobilisation des ressources humaines prennent appui sur l’individualisation de la performance, et la gestion individuelle des compétences. Dès lors, comment les conflits d’intérêts peuvent- ils encore être portés par des Institutions Représentatives du Personnel dont les repères et les ancrages sont d’ordre collectif ?

Si une plus grande autonomie et une plus grande responsabilisation peuvent être porteuses d’effets positifs, elles peuvent aussi devenir problématiques quand les normes de contrôle et d’évaluation de la performance sont d’abord centrées sur une logique économique et financière, quand ce sont les objectifs (de qualité, de rentabilité, de chiffre d’affaires) qui sont désormais au centre de l’activité de management et non plus la conception du déploiement organisationnel, la prévision et l’organisation du travail. Se posent alors les questions de la motivation individuelle et des mobilisations collectives en faveur du projet de l’entreprise. Comment articuler autonomie et contrôle, trajectoire personnelle et projet collectif ?

Contradiction enfin, entre ces modes de management incitant à une plus grande compétition entre les individus et les situations de service (dominantes dans notre économie), dans lesquelles les dynamiques de coopération sollicitées sont de plus en plus nécessaires pour créer de la valeur. Comment renouveler et valoriser la coopération intra et inter organisationnelle au service de la création de valeur ?

Les salariés, le management, les organisations représentatives s’interrogent, sur leurs capacités à agir sur leur propre travail, sur leur niveau d’implication nécessaire voire sur la légitimité des dirigeants à définir seuls les orientations et les choix stratégiques et par voie de conséquence sur les modes de gouvernance de l’entreprise ou de l’organisation.

Quels modes dactions face à ces transformations ?

La 31ème  session nationale de l’INTEFP propose d’analyser ces transformations des entreprises par une mise en perspective de leur évolution, de leur gouvernance et de leurs  modes de création de la valeur. Elle offrira un cadre de réflexion sur les impacts de ces transformations des entreprises contemporaines sur le travail, les conditions de sa réalisation et les enjeux en termes de ressources humaines et de dialogue social. l’investigation de différentes pratiques observables et innovantes dans divers secteurs, filières et formes productives en France et à l’étranger, permettra d’ouvrir de nouveaux questionnements.

Comment, pour les différentes parties prenantes à la création de la richesse dans l’entreprise, penser une gestion de la « ressource humaine » autrement que par sa traduction comptable, financière et monétaire ?

Comment les différents acteurs sociaux, les décideurs, s’emparent-ils de ces questions ? Quels modes opératoires peut-on imaginer pour mieux accompagner et traiter les tensions et les paradoxes qui traversent les organisations ? Quels espaces de compromis est-il possible d’ouvrir permettant aux acteurs, de construire de nouveaux équilibres ? Comment les entreprises peuvent-elles être porteuses de projets intégrateurs pour les individus ?

Si des salariés sont conduits à une « prise de parole » ou à des « passages à l’acte » en dehors des instances de régulation sociale, faut-il revisiter les modes de représentation, les formes actuelles de dialogue social qui distinguent négociation, consultation, information ? Quelles marges de manœuvre peuvent explorer les acteurs du dialogue social pour construire au sein des organisations des modes de régulation pertinents ?

Au-delà du seul périmètre de l’entreprise, peut-on envisager des relations plus équilibrées entre donneurs d’ordre et sous-traitants ? Quelles formes de dialogue et de coopération instaurer entre les différentes parties prenantes au sein de ces nouvelles formes productives telles que la structuration en filières, l’entreprise en réseau... ?