vendredi 15 décembre 2017

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Les jeunes générations

face aux transformations de l’emploi et du travail

le 6 juin 2013 / Auditorium Le Monde

  

 

Accueil et Ouverture des Ateliers

 

Daniel XIRAU, Directeur du Travail, Responsable du Pôle Partenariat, INTEFP :

 Bonjour à tous et à toutes.

Je remercie le Journal Le Monde d'accueillir les Ateliers de la trente-deuxième Session nationale de l’INTEFP et je salue l’ensemble des participants. 

Bernard Bailbé, le Directeur de l’INTEFP, vous prie de l’excuser de ne pouvoir être présent, car il est retenu par une réunion ministérielle. Il m’a demandé de le représenter pour l'ouverture de ces Ateliers.

Cette ouverture se fera à trois voix puisque je céderai, à l'issue de ces mots introductifs, la parole à Bernard Masingue du Conseil scientifique de la trente-deuxième Session nationale, puis à Jean-François Knepper, Président de l'Association des auditeurs de l’INTEFP.

Je remercie, de leur contribution et de leur appui tout au long de la Session, les membres du Conseil scientifique de la trente-deuxième Session nationale : Corinne Dequecker et Pierre-Éric Tixier de Sciences Po Paris, François Sarfati du Centre d’étude de l’emploi, Thibaux Daudigeos de l’École de management de Grenoble et de l'Institut français de gouvernement des entreprises de l’EMIE, Bernard Masingue d’Entreprise & Personnel et Pierre-Louis Rosenfeld de l’Association des auditeurs de l’INTEFP.

Cette journée est un temps fort puisque les auditeurs, dont les travaux ont commencé en septembre 2012 vont proposer une restitution de leurs réflexions et de leurs échanges sur le thème qui porte cette année sur « Les jeunes générations face aux transformations de l’emploi et du travail ».

Le thème est à l'évidence d'actualité, y compris au plan européen. Il y a une semaine, les medias ont fait leurs titres sur l’initiative franco-allemande pour agir contre le chômage des jeunes et faciliter leur accès à l’emploi.

Les jeunes générations sont les premières victimes de la crise économie avec des taux de chômage record, un chômage de longue durée pour les plus jeunes sans qualification, une plus longue précarité, notamment pour les femmes, une paupérisation, y compris chez les plus diplômés, un déclassement, des inégalités de plus en plus fortes au sein d'une même génération, une concurrence sur le marché du travail. Tels sont les constats qui ont été partagés au démarrage de cette session. 

Dans le contexte de crise que nous connaissons, les impacts négatifs à long terme sur l’avenir professionnel et social de toute une génération sont réels. En témoignent les rapports et analyses de l'OCDE et du BIT.

Les pays de l'Union européenne et plus largement de l'OCDE, comme les économies émergentes en Asie et en Amérique latine, doivent faire face à des enjeux de cohésion sociale, de risque économique mais aussi de risque démocratique.

En Europe, ces difficultés s'inscrivent dans un contexte d’évolutions démographiques marquées par le vieillissement de la population et de besoins accrus en financement des systèmes de protection sociale. À cet égard, j’ai souvenir de la Session que nous avons déjà consacrée à l’emploi et au travail des seniors et, plus largement, à la gestion des âges dans l’entreprise en 2008 sous la présidence française du Conseil de l'Union européenne. 

Ces difficultés s’inscrivent aussi dans un contexte mondial où la concurrence pousse les entreprises vers une plus grande flexibilité avec un développement des formes atypiques d'emploi et des mobilités professionnelles.

Cette recherche de compétitivité et d’innovation transforme également le contenu du travail, les formes de mobilisation des ressources humaines, et les frontières entre apprendre et travailler.

Porteuses d'évolutions culturelles et sociétales importantes, les jeunes générations ont – sans pour autant réduire la réalité à des stéréotypes – un comportement au travail loin des standards des générations précédentes. Leur rapport au travail reste largement à décrypter. De formations supérieures aux générations précédentes, elles ont été élevées dans une société numérique, elles ont grandi avec la mondialisation et la montée en puissance des préoccupations environnementales.

La trente-deuxième Session a proposé de mettre en perspective cette thématique autour de trois dimensions-clés : 

– le parcours d'insertion vers l'emploi durable et l'autonomie,

– l’intégration dans l'entreprise, le rapport au travail et les formes de mobilisation au travail,

– l'emploi et le travail des jeunes générations en tant que défi collectif de dialogue économique, social et sociétal.

Les auditeurs ont choisi de recomposer ces trois dimensions à travers une présentation de leurs travaux dont je suis certain que la dynamique va être, pour nous tous, au cours de cette journée, source d’enrichissement. 

L’originalité des Sessions nationales est d’offrir un lieu de réflexions, d’échanges collectifs, qui permet une confrontation respectueuse des points de vue, détachée des enjeux directs de décision et de négociation.

Cette prise de recul est aussi l’opportunité pour chacun d'enrichir son regard par la rencontre d’acteurs sur le terrain, par l'apport d’expertises, d'analyses, de clés de lecture, mais aussi par le détour et souvent le décalage que procurent la prise de connaissance d’autres contextes, la compréhension d’autres modèles, et la découverte de pratiques qui s’écartent parfois de nos schémas de pensée et de fonctionnement, voire qui remettent en cause certains de nos préjugés.

Je tiens, à cet égard, à remercier en votre nom le soutien que nous ont apporté nos interlocuteurs étrangers que les auditeurs ont eu l'occasion de rencontrer ainsi que les représentants des postes diplomatiques dans l’organisation des voyages d'étude de cette Session au Chili et au Danemark. 

Ces Sessions offrent la possibilité d’ouvrir des perspectives, de dessiner et partager, au-delà de l'existant, des propositions, des orientations, qui peuvent prendre un caractère opérationnel.

Je remercie l'ensemble des auditeurs et soutiens leur investissement. Je remercie également Béatrice Viannay-Galvani, Amandine Brugière, Isabelle de France, Micheline Hotyat et Dominique Méda qui ont accepté d’intervenir en tant que grands témoins lors de cette journée.

Je remercie l’Association Astrées en la personne de Claude-Emmanuel Triomphe qui va assurer la lourde charge de fil rouge et d’animation de ces Ateliers.

Je passe la parole à Bernard Masingue.

(Applaudissements.)

 

Bernard MASINGUE, Directeur de projet, Entreprise & Personnel :

J'interviens au nom du Conseil scientifique de la trente-deuxième Session nationale. La restitution du travail qui va vous être présentée est originale à bien des égards.

Tout d’abord, cette restitution est originale par la nature de ceux qui l'ont produite et leur diversité issue de ce qu’on appelle la société civile, et par le fait qu’au-delà de ses vertus pédagogiques, cette restitution est le produit d'un véritable débat et d’un travail de débat entre les participants. Or, nous savons depuis les Grecs que le débat est à la base de la démocratie et qu'il exige de ses participants, pour reprendre la formule, de « prendre le risque de penser autrement après le débat qu'avant ». Les débats qui ont lieu entre les participants pour savoir conclure sont de cette nature. Il me semble donc qu'il y a là toutes les exigences et les ingrédients de l'exercice de la démocratie sociale et qu’à ce titre, cette restitution est de l'ordre du symbole.

Ensuite, cette restitution est originale par la nature de la coopération entre les connaissances propres des participants du fait de leur vécu et de leurs expériences en tant qu’élus, militants, professionnels, acteurs sociaux, et par la nature de leur positionnement de départ. Ce volume et cette dimension de compétences individuelles et collectives puissante, ce patrimoine de connaissances et de compétences de cette promotion construit par leurs expériences et leurs convictions se sont croisés avec l’apport des experts, des témoins et des rencontres pendant les voyages d'étude, experts et témoins repérés et rencontres préparées par le Conseil scientifique et qu’il a proposés aux participants.

Les interventions d'experts ne sont pas situées dans le champ de la relation classique « maître-élève », « sachant-ignorant ». Leurs expériences et leurs engagements ont au contraire été mis au feu de l’expertise. Toutefois, l’expertise des intervenants, des experts, des témoins et de ceux rencontrés pendant les voyages a aussi été interrogée, critiquée, refusée par le savoir individuel et collectif de la promotion. Cette dialectique et ce débat sont, me semble-t-il, puissants en termes d'apprentissage. Cette pratique devrait interroger tous les dispositifs de formation professionnelle, en particulier ceux des cadres.

Merci à tous, experts et témoins, trop nombreux pour que je puisse tous les citer, d'avoir accepté nos demandes d'intervention.

Troisième point d'originalité : le rôle joué par le Conseil scientifique.

Son rôle n'était pas de prendre position sur les connaissances qu'il conviendrait de dispenser à la promotion, mais de rechercher comment aider la promotion à progresser dans la maîtrise du sujet par des apports et par de la régulation méthodologique.

Il me semble, ainsi qu’à Claire Boiteux et Katia Pontal-Cogne, que nos débats au sein du Conseil scientifique pour réfléchir l'organisation des Sessions ont été rigoureux et exigeants pour savoir alimenter et réfléchir au travail de la promotion, et que ce travail du Conseil scientifique a été apprenant pour ces membres.

En conclusion, au-delà de la qualité du travail qui va vous être présentée, l'organisation pour concevoir, préparer, animer et évaluer ce cursus devrait servir, me semble-t-il, dans une logique d’éducation permanente, à développer des processus qui sont, de par leur conception, à la fois un instrument de développement des compétences de ceux qui y participent, et un instrument de production de savoirs et de synthèses d'expériences pour la société en général, pour l'État, pour les partenaires sociaux, pour la société civile. Cette démarche de production de savoirs est, de mon point de vue, un instrument utile à la démocratie sociale par son résultat et par sa méthode, et c'est un exemple. Je me réjouis donc de cette journée de conclusion, et je souhaite qu'elle permette un développement de l'intelligence de l'action sur ce dossier particulièrement grave de l'emploi des jeunes.

Je vous remercie.

(Applaudissements.)

 

Jean-François KNEPPER, Président de l’Association des auditeurs de l’INTEFP :

Chers amis, au nom de l'Association des auditeurs de l’Institut national du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, je vous souhaite la bienvenue. Je vais également conclure ces interventions avant de vous donner la parole.

C’est la trente-deuxième fois que les Sessions nationales tiennent, depuis leur mise en place, leurs Ateliers afin de rendre compte des neuf mois de travail et de réflexion autour du thème économique et social qui leur a échu.

Cette ambition portée par les pères fondateurs de ces Sessions allait bien au-delà de la seule volonté d’enrichir le débat autour de ces sujets de préoccupation. Il s'agissait en effet, à l’origine, de faire avant tout cohabiter et travailler ensemble les experts des questions étudiées venant d’horizons différents dans un cadre tripartite, au sens où l’entend l’Organisation internationale du Travail, afin de les amener à dépasser les questions de forme, les postures politiques, pour s’attacher à traiter le fond du problème.

Les trente-deux Sessions ont démontré à plusieurs reprises la pertinence de cette approche, et les travaux réalisés ont parfois influencé tant la négociation collective que la production législative. Par exemple, les travaux de la vingt et unième Session à laquelle j’ai participé ont contribué à donner naissance au dispositif « Droit individuel à la formation » (DIF). Ce dispositif avait été en effet l’une des préconisations inscrites dans le livre que nous avions produit à la fin de la Session et qui avait précédé les négociations interprofessionnelles et de branches ainsi que la loi.

Aujourd’hui, le tripartisme et le paritarisme sont régulièrement remis en question, les corps dits intermédiaires qui les incarnent sont souvent stigmatisés, notamment en raison de leur soi-disant manque de représentativité (on pourrait en discuter et en débattre). Or, c’est pourtant autour de cette spécificité bien française que s’articule le dialogue de notre pays et c’est sans doute aussi par la force du tripartisme et du paritarisme que se sont construits dans le temps nos systèmes de protection et de régulation sociale. Sans eux, que seraient nos politiques de santé, de la famille, nos systèmes de retraite, nos systèmes de formation, de financement du logement, l’indemnisation du chômage, bref, tous les sujets gérés de façon paritaire ou tripartite.

On peut certes les critiquer et les remettre en question et, particulièrement, en cette période de crise et de disette budgétaire, mais force est de constater que ces dispositifs ont servi, et mieux que partout ailleurs dans le monde, d’amortisseur social à la crise que nous sommes en train de traverser.

Pour autant, si on observe les difficultés à réformer dans notre pays, on peut admettre qu’il y a une certaine légitimité à s’interroger sur l’efficacité de notre dialogue social. L’exemple récent de la négociation concernant l’accord national interprofessionnel (ANI) dit de sécurisation de l’emploi, de flexibilité du marché du travail et de compétitivité est là pour nous le rappeler. Cette négociation, que tout le monde disait cruciale, voire fondatrice, a-t-elle été bien préparée ? On peut se poser la question si c'était une négociation si importante, car, au bout du compte, cela a abouti à une forme d’échec en laissant deux organisations syndicales majeures dans l’incapacité de signer cet accord et de s'opposer au contenu de cet accord. Est-il normal aussi que l’État s’en accommode et étende par la loi un accord en l'état qui ne fait pas l’unanimité et divise le monde du travail ? Il y a là un paradoxe entre, d’une part, les appels à s’inspirer des modèles nordiques de concertation et, d’autre part, cette incapacité à l’écoute, au diagnostic partagé, à l’aboutissement de solutions équilibrées et justes.

Il est peut-être temps de redonner du souffle à cette belle ambition portée par Michel Delebarre, Ministre du Travail, à l’origine de ces Sessions, parce qu’il y a, à mon sens, une formidable opportunité à faire de ces Sessions un creuset dans lequel on pourrait efficacement préparer les grandes réformes dont notre pays a besoin.

S’il avait été débattu de l’ANI en question en amont et de façon informelle, laissant toute sa place au débat ouvert entre les représentants idoines des différents collèges au sein d’une Session nationale de l’INTEFP, la négociation qui aurait suivi ne se serait peut-être pas crispée autour de postures purement politiques et de problématiques qui n'avaient rien à voir avec le sujet.

Notre Association est attachée au développement et à la qualité du dialogue social et – c'est le but qu'elle poursuit – à le promouvoir. Elle suggère en conséquence qu'à l'avenir, le choix des thèmes des Sessions fasse l’objet d’une réflexion approfondie sur ce que sera le dialogue social dans les mois à venir en fonction des sujets mis à l’ordre du jour afin d’encore mieux anticiper les questions traitées et l’actualité sociale à venir. La responsabilité de l’État et sa volonté politique de soutenir le dialogue social s’en trouveraient sans aucun doute renforcées.

Par ailleurs, tout ne s’arrête pas pour vous, chers Auditeurs de la trente-deuxième Session, à la réflexion et au travail que vous avez mené durant ces neuf mois. Vous avez eu cette chance de traverser une expérience unique tant sur le plan du développement personnel que sur le plan professionnel. Pour certains d’entre vous, cela a peut-être été une aventure humaine.

Au final, l’Association vous propose de prolonger avec elle cette aventure et de rendre un peu de cette opportunité que l’Institut et donc l’État viennent de vous offrir en rejoignant notre association (nous sommes venus vous expliquer dans quel but à Marcy l’Étoile à la fin de cette Session, mais, comme la répétition est l’art de la pédagogie, il est peut-être bien d’y revenir) pour :

– élargir votre réseau professionnel (c’est une raison pragmatique et prosaïque),

– accéder aux différentes activités que nous menons tout au long de l’année, à savoir : des dîners-débats dont un aura lieu la semaine prochaine au cours duquel Guillaume Duval, Rédacteur en chef d’Alternatives économiques et ami de notre Association parlera du « Modèle allemand au-delà des mythes », sujet d’actualité –, des voyages d’étude, des visites d’entreprises. À ce titre, deux membres de votre Session se sont déjà beaucoup impliqués puisque Pierre-Henri Haran a organisé, pour l’Association et les Auditeurs, une visite du site de Thalès Communication & Security à Gennevilliers au cours de laquelle nous avons abordé les questions de l’intégration, notamment des jeunes, dans le monde du travail et dans un rayonnement tout à fait étonnant, et que Valentine Tuloup a co-organisé avec nous un déplacement à Nantes le 5 juillet prochain au cours duquel nous visiterons les sites d’Airbus, et nous irons dans son entreprise IMA Technologies, débattre des problématiques de l’insertion des jeunes et des jeunes face au monde du travail. Nous irons également visiter le pôle de compétitivité EMC2 qui est le pôle de compétitivité « carbone » ;

– enrichir le réservoir de compétences que nous souhaitons constituer au service de l'INTEFP et du Ministère du Travail afin de venir, de façon tripartite, en appui au dialogue social dans les territoires.

On pourrait, par exemple, décider qu'à la fin de chaque Session, un groupe de suivi du sujet que vous avez conduit puisse continuer à vivre de façon tripartite, travailler et réfléchir dans le temps à faire vivre cette question des jeunes face aux transformations du travail et servir de réservoir de compétences et d'appui à ceux qui seraient susceptibles de nous demander votre avis, parce que vous avez renforcé votre expertise sur le sujet.

Voilà le sens de ce que nous voulons donner, pour votre Session et les suivantes, au développement de l’Association des auditeurs et des Sessions de façon concrète et pragmatique. Tout cela ne peut être toutefois possible que par votre engagement, votre implication, votre soutien. La balle est donc dans le camp de la trente-deuxième Session et des Sessions précédentes – les personnes qui sont présentes aujourd’hui en sont déjà convaincues – pour porter cette ambition avec nous.

Longue vie à la trente-deuxième Session et place à vos travaux.

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE, Astrées :

Merci. Je suis Délégué général de l’Association Travail, Emploi, Europe, Société, directeur du site METIS Correspondance européenne au travail, et aussi membre du Conseil scientifique et pédagogique de l’INTEFP, et je suis en charge d'animer cette journée.

En France, on a l'habitude de parler de nos problèmes. Il serait bien qu’à la fin de cette journée, on ait, comme le dirait un homme politique français connu, une positive attitude en disant : « Et si les jeunes n'étaient pas le problème, mais la solution ou une partie de la solution ? » On franchirait alors peut-être un cap. Plutôt que de penser pour, on commencerait à penser et à agir avec.

Voilà le souhait général que je formule pour les travaux de la journée.

 

 

 

À la rencontre des jeunes : oser la confiance 

S’inspirer de la jeunesse pour faire société 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : La première séquence est non sur les jeunes, les précaires ou le chômage, mais sur oser la confiance. Clothilde de Gastines, comment avez-vous imaginé « oser la confiance » ?

Clothilde de GASTINES, Auditrice :

 Nous sommes partis du constat qu’au Chili et au Danemark, malgré des systèmes et des modèles sociaux très différents, la confiance règne envers la jeunesse et dans l'avenir alors qu'en France, les jeunesses sont synonymes au mieux d’inquiétude, au pire de méfiance.

Entre l’âge moyen de fin des études de 21 ans et l’âge moyen de stabilisation dans l’emploi de 28 ans, il y a sept ans de parcours initiatique constitué d’échecs, d’expérimentations, de courses aux diplômes. Cette zone de turbulence va être plus ou moins longue selon la qualification, le diplôme, l’origine surtout sociale de la personne.

On parle beaucoup de génération précaire, de génération tramping, de génération « Y ». Ce « Y » fait référence non seulement aux nouvelles technologies, mais aussi à la question « Why », « Pourquoi » en anglais.

Nous sommes tous dans un monde « Y », parce que les nouvelles technologies ont envahi le travail (nous avons tous des Smartphones ou des tablettes), donc qu’est-ce qui différencie les jeunes ? Ce « Pourquoi » n'est-il pas la question sur le sens du travail que nous posent ces jeunes et cette question n’est-elle pas finalement un enjeu démocratique ?

Nous proposons dans ce préambule de faire un peu de rhétorique et nous allons transformer cette question du sens « pourquoi » en « pourquoi pas » et ouvrir un monde de possibles. Gaëtan, Michel et nos deux intervenantes vont donc poser quatre questions.

 

Gaëtan de SAINTE-MARIE, Auditeur :

Pourquoi pas sortir du fonctionnement par l’échec ?

Le Marshmallow Challenge (il est demandé à plusieurs groupes constitués de 6 à 8 personnes de réaliser en 18 minutes la plus haute structure autoportée qu’ils peuvent faire avec 20 spaghettis, 1 m de scotch, 1 m de fil et un marshmallow) donne des résultats étonnants. Chaque fois, le meilleur résultat est réalisé par les groupes constitués d’enfants de maternelle et non par les groupes constitués d’étudiants de MBA, d’avocats ou de grands ingénieurs.

Les enfants gagnent la plupart du temps, parce qu’ils fonctionnent naturellement par itération, c'est-à-dire par répétition d’un processus en l’améliorant (on fonctionne par étapes : on fait, on apprend ce qu’il faut faire pour s’améliorer et on refait en s’améliorant, et ainsi de suite) alors que les ingénieurs ou les étudiants de MBA se posent des questions, imaginent un grand plan, etc., et que tout va pourtant s’écrouler lorsqu’ils vont poser le marshmallow en haut de la pyramide obtenue.

Le fonctionnement par itération permet de constater qu’on devient plus performant lorsqu’on accumule l’expérience. Les enfants réussissent parce qu’ils sont par nature instinctifs, mais ils apprennent peu à peu, notamment avec l'école française, à perdre cet instinct et à être plus dans une approche programmatrice. Par conséquent, pourquoi pas valoriser à nouveau l’instinct et le remettre au cœur de l'éducation ?

Pourquoi pas non plus le droit à l'erreur ?

On sait qu'en France, le droit à l'erreur est stigmatisé. On connaît l'histoire du chef d'entreprise qui crée son entreprise en France, qui se casse la figure et ne peut plus en créer une autre par la suite alors qu’aux États-Unis, on part du principe qu'un chef d'entreprise qui a échoué une fois a plus de chance de réussir la deuxième fois. Donc pourquoi ne pas apprendre à parler des problèmes et des échecs, car ce n’est pas honteux. Ils font partie de la vie.

On rencontre de plus en plus d'entreprises qui pratiquent le management par les problèmes (j’en ai vu une de 50 personnes, il y a quinze jours, à Bordeaux). Le principe est simple : vous mettez un paper-board à côté de chaque salarié, tant dans les bureaux que dans l'usine, sur lequel il va noter les problèmes qu'il rencontre et les solutions qu'il a trouvées pour les résoudre.

Ce système a pour objet de montrer, d’une part, qu’il est classique d’avoir des problèmes et que l'on trouve petit à petit des solutions, et, d’autre part, qu’en remontant la chaîne des problèmes, on peut trouver des solutions permettant d’en résoudre un certain nombre. L'intérêt de cela est que cela rend les collaborateurs plus à l'aise avec leurs problèmes et leurs solutions et que cela les met dans une posture de bien-être. En effet, si j'ai le droit de me tromper ou si j'ai un problème et que je peux en parler, j'ai moins de stress, je vais oser, donc prendre des risques et, du coup, apprendre. Par ailleurs, je vais enclencher une dynamique qui va me donner confiance en moi et je vais permettre le dialogue, donc faire confiance.

Toutefois, pour faire confiance, il faut aussi accepter les différences.

On est tous d'accord pour dire que les jeunes portent en eux la solution puisqu’ils représentent l’avenir. En leur faisant confiance, on pourrait faire des jeunes le poumon et le cœur de la société et du marché de travail. Ce serait sans doute un changement de posture intéressant.

En résumé, pourquoi ne pas sortir du fonctionnement par l’échec, pourquoi ne pas valoriser l'instinct, pourquoi pas le droit à l'erreur, pourquoi pas faire confiance ? Tout simplement, pourquoi pas, faisons confiance à l'incertitude.

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : On passe à la réponse à ces questions stimulantes. Béatrice Viannay-Galvani, vous essayez de faire rêver les jeunes en leur faisant entrevoir d’autres choses à travers votre initiative « 100 000 entrepreneurs ». Que faites-vous exactement ?

 

Béatrice VIANNAY-GALVANI, Déléguée générale de l’Association 100 000 entrepreneurs :

L’Association 100 000 entrepreneurs est une association d’intérêt général dont l'objet est de transmettre l'esprit et l'envie d'entreprendre aux jeunes de 13 à 25 ans.

Cette association a été créée il y a six ans par Philippe Hayat – ce multi-entrepreneur a créé, à côté de ses activités professionnelles, la filière « Entreprenariat » à l’Essec et mis en place le dispositif « Entreprenariat » à Sciences Po pour répondre à la question : comment faire pour que tous les jeunes soient sensibilisés à la création d’entreprise et à l'esprit d’entreprendre ?

Comme ceux qui parlent le mieux de l’entreprenariat, des joies de la création d'entreprise sont les entrepreneurs, l’Association 100 000 entrepreneurs envoie des entrepreneurs, qui sont préalablement formés pour cela, dans les écoles pour parler, durant deux heures, aux élèves de leur vie, de leur joie, de leur passion, de leurs échecs et semer dans les esprits la petite graine entrepreneuriale pour que les élèves se disent : « Finalement, pourquoi pas moi ? »

Le message des entrepreneurs aux jeunes est : « Vous avez tous des talents, des envies, des projets. Il faut les identifier et, à partir de là, vous pourrez créer votre vie professionnelle. Vous aurez une vie professionnelle épanouissante et une vie, en général, qui sera celle dont vous aurez rêvé. N’attendez pas que cela vous tombe dessus. Prenez votre vie en main. »

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Vous portez ce message dans quels établissements scolaires ?

Béatrice VIANNAY-GALVANI :

Nous travaillons avec tous les établissements scolaires, à partir de la quatrième que ce soit dans l’enseignement général, technique, professionnel, supérieur, les BTS, les IUT, les grandes écoles, les écoles de commerce ou les écoles d’ingénieurs, que ces établissements soient ou non en zone d'éducation prioritaire (50 % de nos interventions se passent dans les zones d’éducation prioritaires). Nous voyons tous les élèves et les étudiants. Nous acceptons toutes les demandes.

Nous travaillons, notamment, avec de grands réseaux d’entrepreneurs comme Le réseau « Entreprendre » et le CJD, et de plus en plus d’entrepreneurs et d'enseignants nous rejoignent (nous travaillons actuellement avec 3 000 entrepreneurs et 3 000 enseignants).

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Quel est le retour des jeunes auxquels vous vous adressez et des enseignants ?

Béatrice VIANNAY-GALVANI : Les retours sont immédiats.

Pour les élèves, il y a beaucoup de surprise. En voyant les entrepreneurs, les élèves se disent : « Je peux moi aussi ».

Les questions diffèrent selon l’âge des élèves, mais ceux-ci sont souvent surpris de voir quelqu’un parler de son métier, mais aussi de ses difficultés et de ses échecs : « J’ai réussi », « En ce moment, c'est plus compliqué », « Avant, j'ai eu des échecs, mais j’ai appris de mes échecs, j'ai grandi et j’ai rebondi ». Le succès d’aujourd’hui fait souvent suite aux échecs d'hier. Les élèves sont donc souvent très surpris d’entendre ce discours que l'on n'entend jamais.

Les enseignants sont ravis de ces interventions et nous redemandent d’en faire d'une année sur l'autre.

De belles histoires se nouent également entre les entrepreneurs et les enseignants qui continuent cela les années suivantes en mettant en place des programmes d’accompagnement de la classe.

Nous commençons à avoir les premiers retours d'élèves qui ont rencontré les entrepreneurs. Ils disent : « La venue d’un entrepreneur dans ma classe grâce à votre association a changé la vision que j'avais du monde professionnel et j'ai envie aujourd’hui de rentrer dans le monde de l'entreprise grâce à cela ».

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Amandine Brugière va nous parler du monde numérique et du travail des jeunes aujourd’hui dans le monde numérique.

 

Amandine BRUGIÈRE, Chargée de mission à la Fondation Internet Nouvelle Génération (FING) :

Nous travaillons actuellement sur les transformations du travail sous l'angle du numérique par les nouvelles technologies.

Nous avons des retours, notamment de nos membres et de nos partenaires, concernant cette génération « Y » qu’ils n'arrivent pas à intégrer, à comprendre, à fidéliser. Nous trouvons cela étonnant, mais nous savons (ce n'est donc pas nouveau) que cette figure du jeune révolutionnaire est une figure politique classique compte tenu que le jeune est porteur des transformations de demain.

Comme l’a indiqué Clothilde de Gastines, dans un marché de l’emploi atrophié qui ne couvre pas l’ensemble de la population active, on comprend que ce parcours d'intégration soit long pour les jeunes et compliqué pour les plus âgés, sachant que le clivage générationnel s’articule également par rapport aux nouvelles technologies, les jeunes étant porteurs, d’après les préjugés, d'usages différents.

Le monde du travail se transforme par le biais des technologies, mais on n'en a pas encore pris toute la mesure et cela émerge peu dans les médias alors que les transformations sont partout et à tous les niveaux : dans l’outil de production, l’administration, la communication, le commerce, la finance, le marketing.

L’informatisation a transformé les contenus du travail pour quasiment toutes les professions, mêmes les plus manuelles qui sont très souvent interfacées par des écrans. Cela demande donc plus de réflexivité, mais aussi de nouvelles postures et de nouvelles compétences.

Les technologies font éclater le cadre spacio-temporel des entreprises puisqu’on ne travaille plus seulement dans les murs de l’entreprise, mais en mobilité ou de chez soi. D'ailleurs, les frontières entre vie personnelle et vie professionnelle se transforment (on l'éprouve tous) : le travail déborde sur la sphère privée et la vie personnelle s'installe au bureau.

Les technologies transforment les marchés financiers. Le contenu du travail est valorisé avec l’algorithme prévisionnel, les données prédictives, le High Frequency Trading, etc., et on remarque l’ubiquité des réseaux.

Autre transformation : la figure du salarié, du contributeur, du consommateur, du client, du partenaire se confond. C’est la résultante de ce qu’on appelle aujourd'hui l'économie collaborative.

Toutes ces transformations aussi nombreuses, variées et profondes soient-elles concernent toutes les générations et pas seulement les jeunes. On peut donc se demander ce qui clive les générations au travail.

Si on compare, en matière d'équipements, les plus jeunes et les personnes de plus de 70 ans qui n'ont pas connu l'informatisation au travail, les différences sont fortes. Mais, si on compare les plus jeunes et les moins âgés et les baby-boomers, on remarque qu’ils font tous du tchat, des mails, de l’e-commerce, de l’e-banque et autres. Cela ne veut pas dire qu'il n’y a d’usages générationnels : les jeunes tchatent plus ou font plus de SMS que les plus vieux qui font plus d’e-administration, d’e-banques que les jeunes.

Cela montre l’ambiguïté des données prédictives qui mettent plutôt en avant l'idée que les jeunes sont nés dans ce monde et qu’ils n’ont pas d'autres référents, et que cela pourrait leur conférer moins de réflexivité sur leurs pratiques.

Plutôt que de cliver une génération par rapport aux usages, ce qui n’est pas une bonne manière d’introduire le sujet, il faut peut-être plus considérer le rapport au travail qui est porté par les générations et qui est aussi induit par la technologie, parce que celle-ci n'est pas neutre (il faut le redire et l’expliquer).

Dans son passionnant ouvrage Aux sources de l’utopie numérique, Fred Turner, essayiste américain et journaliste, décrit l'influence de la cyberculture sur la culture numérique et la culture des réseaux. Il montre que la culture des réseaux est née sur la côte ouest et non sur la côte est comme on aurait pu s’y attendre, c'est-à-dire là où se sont implantées les communautés hippies qui avaient placé l'individu au cœur de leurs projets d’émancipation. Il s'agissait en effet non de transformer le monde, mais de se transformer soi-même.

Cette philosophie libertaire a construit la philosophie un peu « hacker » (qui peut être résumée par la formule « Get paid, get fit and make something cool » qui est apparue récemment dans les médias) des réseaux qui porte des valeurs dominantes chez les jeunes – je propose en tout cas cette hypothèse aujourd’hui – qui pourrait se caractériser par les éléments suivants : pouvoir s’inscrire dans un projet qui ait du sens, se faire plaisir (c'est une dimension importante), se sentir appartenir à une communauté tout en affirmant fortement son individualité, continuer à apprendre et à se former en particulier par les pairs.

La recherche du plaisir, du sens, du développement personnel a finalement pris le dessus, ce qui correspond aux critères dominants de l'entreprenariat.

Aujourd'hui, les technologies numériques mettent sur un même plan les activités professionnelles, familiales, associatives, et autres, et mettent en tension, dans un même espace-temps, ce qui a du sens, ce qui n'en a pas, ce qui est contraint et ce qui ne l’est pas, etc. Quand on se trouve dans une précarité financière ou dans une instabilité, on voit que des choix peuvent se faire différemment.

Ces rapports au travail ne sont pas forcément des valeurs neuves. On peut les retrouver chez les seniors et chez les jeunes retraités qui articulent aisément vie professionnelle, vie familiale, engagements, développement personnel, sur un rythme choisi. La jeunesse n’est donc peut-être finalement pas si révolutionnaire que cela et elle ne fait que s'inspirer de ses aînés.

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Les jeunes sont peut-être les porte-parole d’une demande plus générale, parce que, dans la crise du travail particulièrement forte en France, la demande de sens surgit de partout. La demande de plaisir doit être plus retenue, parce qu’elle est moins explicite. Michel Bergeret.

Michel BERGERET, Auditeur :

Pourquoi pas permettre aux jeunes de prendre conscience de leurs aspirations et qualités pour mieux se projeter et prendre leur place dans la vie ?

Il est frappant de voir que les adultes et les chefs d'entreprise notamment ont des difficultés à comprendre les jeunes. Pourtant, ils les côtoient, ils les embauchent et, même parfois, ils ne les embauchent pas précisément à cause de cette incompréhension.

Il peut s'agir d'un manque ou d'un excès de confiance de la part du jeune ou d'une difficulté à exprimer ses motivations personnelles. Pourquoi ? Simplement du fait que sa vision n'est pas comprise, parce que pas partagée, ni même susceptible d'allumer ne serait-ce que la petite étincelle de l’intérêt dans les yeux de son interlocuteur.

Cette situation est complètement paradoxale. Le jeune est dans la phase de sa vie la plus enthousiaste, toute son énergie est tendue vers son devenir qu'il imagine de mille et une façons alors que les plus âgés et les recruteurs veulent être rassurés par un discours structuré et raisonné, quelque chose de solide et déterminé, ce qui, à leurs yeux, signifie une certaine forme de maturité, une capacité à être adulte, à se comporter en adulte, à être responsable. On leur demande quelque part d'avoir renoncé aux aléas de la jeunesse et de se caler sur un certain modèle de fiabilité.

Il faut donner aux jeunes cette capacité à se placer dans la vie en s'appuyant sur leur qualité propre, de toute nature, et leurs aspirations la plupart du temps parfaitement légitimes, mais surtout et pourquoi pas sur les plus extravagantes.

En repérant et capitalisant les qualifications, les compétences, en dehors de tous schémas de diplôme, de situations d'embauche idéale – je pense par exemple aux compétences qu'on peut acquérir à travers un parcours dans le milieu sportif, dans la voie associative, aux compétences linguistiques que l’on peut avoir du fait de ses origines, aux compétences que l’on peut avoir, parce qu'on pratique les TIC ou le multimédia –, vous aurez la capacité de forger une clé, sinon la clé, de cette confiance tant recherchée.

Les jeunes Français sont très inquiets et stressés. C’est à eux qu'il faut donner la possibilité de s'appuyer sur ces petits éléments dont les jeunes comme les adultes peuvent penser qu'ils ne sont pas importants, mais comment faire prendre conscience aux jeunes de leur pouvoir de séduction et donc de leur pouvoir de persuasion ?

Plusieurs pistes ont émergé de nos travaux et de nos réflexions. Certaines vont être développées au cours de ces ateliers pendant cette journée.

Nous préconisons notamment un accompagnement tout au long des étapes de leur parcours d'insertion professionnelle prenant en compte la notion du temps des possibles, c'est-à-dire les temps d’expérimentation. Qui dit expérimentation dit aussi orientation qui doit être permanente dans notre monde extrêmement mobile et changeant, mais aussi un accompagnement qui mise sur l'intelligence émotionnelle. Ce levier est encore peu connu. Certains managers en apprennent les ressorts, mais peu l’utilisent et trop peu le connaissent sous l’angle d'approche du fameux « Gnothi Seauton » ou « Connais-toi toi-même » de la Grèce antique.

En fait, les qualifications qui nous définissent et qui tracent nos parcours d'insertion valident seulement ce qui nous qualifie d'un point de vue scolaire, voire professionnel, mais ne tiennent malheureusement pas compte de toutes nos qualités et rarement de cette intelligence à nous projeter, par exemple, dans un collectif de travail ou à mener notre vie.

Alors, me direz-vous, en quoi cet accompagnement est-il source de progrès ?

Il n’existe que deux voies possibles pour changer la vision des choses : en modifier la réception ou en modifier l'émission. Autrement dit, si je suis le jeune en phase d'accompagnement, serais-je entendu dans toutes mes demandes ? Les plus essentielles seront-elles prises en compte ? La hiérarchisation de mes attentes m'appartient-elle vraiment ?

À l'inverse, si je suis l’adulte accompagnateur ou celui devant favoriser l'accompagnement, suis-je capable d’entendre et surtout de comprendre les demandes que le jeune m'adresse, mais, plus encore, les demandes qu'il ne m'a pas adressées ou qu'il a mal formulées et alors, dont mon expérience doit permettre l'éclosion ?

L'exemple danois de l’activation des demandeurs d’emploi est une piste intéressante en ce qu'elle prend en compte tout à la fois les réalités souvent contraignantes et les motivations et les qualités propres des jeunes.

Pour conclure cette introduction et mon propos, c’est dans cette nouvelle façon d’aborder les choses que l’innovation se niche et que l'employeur notamment mais l’adulte plus globalement doit se placer sans a priori avec l'obstination d'aboutir à une confiance partagée impérativement.

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Je crois effectivement qu’il est bien de commencer cette séance sous le maître-mot de la confiance et de la créativité. En même temps, je vous entends parler des jeunes, mais beaucoup de choses se rapportent aussi aux autres générations. Ne faisons donc pas un excès de jeunisme, car nombre de propos que l’on tient ici pourraient être valables pour d'autres générations ou d'autres groupes.

 

 

Les jeunes à la rencontre des acteurs institutionnels

Du millefeuille institutionnel à la coopération des acteurs

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Cette séquence a pour thème : « Les jeunes à la rencontre des acteurs institutionnels ».

Bruce ROCH, Auditeur :

Notre ton va être un peu provocateur, mais en aucun cas contestataire, pour faire réfléchir et avancer le débat.

Comment provoquer cette rencontre des jeunes et des acteurs institutionnels lorsqu’il y a un millefeuille institutionnel ? Comment réussir à redonner confiance comme cela a été évoqué précédemment ? Comment casser cette méfiance ?

Nous allons poursuivre le voyage en évoquant ce que nous avons vécu au Danemark et au Chili.

En France, les jeunes ont intériorisé le fait d’être les héritiers de la société de plein chômage. Ils sont ainsi à la fois victimes, parce qu'il y a des modifications macroéconomiques et une tension qui fragilise le parcours d'insertion, et acteurs, parce qu’ils ont dû adapter leurs comportements au travail en créant de nouvelles normes dans cette relation avec le travail.

Nous avons voulu développer trois points :

– optimiser une vision tronquée de la question « jeunes » (les bornes d’âge, doit-on parler des jeunes de manière individuelle ou collective ?),

– sortir du cloisonnement des politiques publiques (quels sont les contraintes et le ciblage de ces politiques publiques ?),

– faciliter l’appropriation par les acteurs locaux (ce dont nous sommes absolument convaincus).

 

Jean-Pierre ROUX, Auditeur :

Le voyage d’étude qui a conduit les auditeurs au Chili avait pour objet d’observer ce que certains appellent le modèle chilien qui peut se définir comme un laboratoire du néo-libéralisme.

Les cinq minutes qui me sont accordées ne me permettront pas de traduire la richesse de l’expérience et des rencontres effectuées dans ce pays (tout au long de la journée, des auditeurs présenteront des éléments plus précis), mais de vous donner un cadrage au travers des idées-clés.

Quelques chiffres :

– un taux de croissance de 6 %,

– une population de 17 millions d’habitants,

– un taux de chômage de 6,6 % (on est près du plein emploi), mais un taux de chômage des jeunes de 18 %.

Ces chiffres qui constituent de bons résultats macroéconomiques ont permis au Chili d’intégrer le club des pays riches de l'OCDE et font paraître ce pays comme un modèle, mais c’est aussi un pays de contrastes (près de 50 % des jeunes sont des travailleurs pauvres et il y a 10 000 syndicats).

Idée-clé : nous avons tous été marqués par le fait que le Chili est encore fortement imprégné par la dictature même si celle-ci a pris fin en 1991, car la gente militaire qui a gouverné pendant presque vingt ans a délité toutes les fondations de l’État, notamment le système scolaire et le système social. Bien que réelle, la fin de la dictature ne s'est pas traduite par un changement de cap spectaculaire. On a l’impression qu’il y a un retrait des hommes au pouvoir – accueillis de façon bienveillante au Sénat –, et qu’il n’y a pas réellement eu de transition traduisant un changement de système.

Cette transition qui se prolonge et que l’on a qualifiée de transition démocratique depuis plus de vingt ans n'a pas réellement pu dépasser les différents fondements installés par la dictature. Aujourd'hui, le système tient encore, parce que l'État est faible et qu’il ne permet pas une opposition au système qui a été installé (cela est revenu régulièrement sur le tapis au cours de nos rencontres). Néanmoins, il y a une démocratisation réelle et des efforts au niveau de la lutte contre la pauvreté.

Idée-clé : le Chili a été le laboratoire des théories néolibérales imposées sous la dictature et poursuivies avec la transition démocratique depuis 1990. Il s’avère un modèle inspiré, à sa manière, par des théories, notamment des Chicago Boys, qui reposent sur la prééminence du privé sur le public, ce qui a fait dire à Milton Friedman que l'élève avait dépassé le maître.

Il y a des performances macroéconomiques indéniables comme nous avons pu le voir, mais le Chili constitue l'un des pays riches les plus inégalitaires : le fossé entre les plus riches et les moins riches a doublé en vingt ans malgré le quadruplement du PIB par habitant, et les inégalités continuent aujourd'hui encore à se creuser dans un pays où l'éducation, la santé et les retraites sont désormais privatisées, ce qui a fait dire à l’un de nos interlocuteurs : « On s'endette pour étudier, on s’endette pour se soigner, on s’endette pour la retraite et on meurt endetté ».

Idée-clé : les clivages du monde du travail. Différents plans ont été mis en place, notamment le plan laboral. Ce plan, mis en œuvre par José Pinera, le frère de l'actuel Président, lors de son entrée au gouvernement de Pinochet en 1979 a produit une série d'empilements de clivage.

Premier clivage : on a à côté de grandes entreprises nationales ou internationales, notamment dans le secteur de l’extraction, qui vampirisent la main-d'œuvre qualifiée et qui sont les interlocuteurs de l'État, des PME et des TPE qui représentent 80 % des emplois mais seulement 20 % du PIB.

Deuxième clivage: une économie formelle côtoie une économie informelle, assumée, quantifiée, qui permet notamment d'absorber les jeunes sans qualifications.

Troisième clivage : à l’intérieur des entreprises cohabitent des salariés sous-contrat, des salariés sans contrat et ceux qui appartiennent à un monde nébuleux qui se traduit par le terme de « subcontractación », c'est-à-dire une externalisation poussée, y compris au niveau des cœurs des métiers, qui aboutit à ces clivages à l’intérieur même des entreprises.

Idée-clé : l'état des relations sociales (nous avons pu rencontrer des syndicalistes patronaux et des syndicalistes ouvriers).

Le système résulte de deux fondements du plan laboral.

Le premier est l'atomisation du monde syndical. À l'issue de la dictature, on a redonné légitimité aux syndicats, sous réserve d’une instauration dans les syndicats d'entreprise mais sans possibilité de constituer des fédérations qui pourraient peser sur les négociations collectives. Malgré qu’il y ait 10 000 syndicats, seuls 11 % de salariés sont couverts par une convention collective.

Le deuxième est la limitation du droit de grève. Ce droit interdit pendant la dictature a été réinstauré mais en étant assorti de limites. Par exemple, on ne peut pas faire grève dans les entreprises publiques et les secteurs sensibles. Cela se traduit par le fait que seuls 8 % des salariés chiliens sont en capacité d'exercer ce droit de grève.

Par ailleurs, dès le premier jour de grève, l'employeur peut remplacer le salarié gréviste ce qui atténue cette portée.

Idée-clé : la privatisation de l'éducation.

On a abordé précédemment des éléments par rapport à cette problématique des jeunes face aux transformations du monde de l'emploi et du travail. Cela se pose au Chili de façon différente, mais la préoccupation principale qui s'est manifestée est la privatisation de l'éducation. Même si le niveau de l'éducation n’a jamais été aussi élevé (on compte 40 % d'étudiants contre 10 % il y a vingt ans), l'allongement et la fragilisation des parcours d’intégration des jeunes sont réels et la nécessité de trouver des ressources pour financer des études est un élément central. En effet, la situation prend son origine dans le système éducatif qui est, pour l'essentiel, livré au marché et qui tend à perpétuer la structuration en castes de la société chilienne. Cette loi promulguée après le départ de Pinochet aboutit à ce qu'aujourd'hui, l’enseignement public soit passé de 80 à 40 % sans une réelle remise en question de transition démocratique.

Cela se traduit par le fait que les ménages chiliens s’endettent : 21 % de leur budget sont consacrés à l'éducation alors que, dans l'OCDE, la moyenne est de 7 %. Cette marchandisation sans contrôle se traduit par deux effets pervers : une surpopulation de jeunes diplômés qui ne retrouvent pas les postes attendus à leurs sorties, et une offre de formation qui investit peu, pour cause de rentabilité, dans les plateaux techniques, donc peu de formations de qualité au niveau des scientifiques.

Face au risque social et à l'obstacle que pourrait constituer à terme le manque de formation qualifiée pour la poursuite du développement du modèle chilien, le Ministère du Travail a mis en place des réponses opérationnelles en termes d’intermédiation, de formation et de valorisation des compétences, mais les jeunes viennent bousculer ce système engourdi. Le mouvement de 2011 a connu un succès inédit en rassemblant les étudiants de l'université et du secondaire qui étaient directement touchés par cette privatisation dans une confédération porteuse du slogan : « L'éducation n'est pas à vendre ». Ce mouvement qui a duré neuf mois et l’enthousiasme de la jeunesse sont aujourd’hui encore perceptibles, en tout cas au travers des témoignages que nous avons pu recueillir.

Pour revenir au thème de la confiance qui a été abordé au début de cette matinée, la confiance dans l'avenir transparaît dans les propos des jeunes rencontrés : ils sont convaincus que leur avenir sera meilleur que la vie qu’ont eue leurs parents ; ils sont enthousiastes ; ils sont confiants et sûrs de trouver un emploi à l'issue de leur formation puisqu’il y a une réalité de fonctionnement.

Les jeunes représentent pour la société chilienne un espoir de changement. Ils sont moins marqués par les stigmates de la dictature que les plus âgés.

Pour conclure, la population n'a pas de défiance vis-à-vis des jeunes. Il y a une confiance. On peut s'interroger sur le fait de savoir si cet exemple ne peut pas aussi nous inspirer dans les réflexions sur le système français.

 

Bruce ROCH, Auditeur :

Quelques données-clés pour le Danemark.

Le Danemark est le plus grand des pays nordiques si on compte le Groenland, mais le plus petit des pays scandinaves si on reste sur une échelle stricto sensu européenne.

Le pays a une longue histoire. Il a été unifié avant l’an 1000. Il est doté d’une monarchie constitutionnelle depuis 1849 et cela n'a pas beaucoup bougé depuis.

5,6 millions d’habitants ; un taux de chômage de 7,4 %, un des plus faibles de l’Union européenne, et de 14,7 % pour les jeunes.

Cinq régions administratives (pour vous donner un ordre d’idée, cela correspond à une de nos grandes régions).

Contexte et évolution historique.

Le Danemark a rejoint l’OCDE en 1961 et l’Union européenne en 1973. Il est connu pour son État-providence, pour son modèle social, mais il est surtout à connaître pour ses réussites industrielles et technologiques.

Il y a vingt ans, le Danemark était pourtant l'un des plus mauvais élèves de l’Union européenne. Il a été dégradé de son triple A en 1982 et en 1983.

De 1986 à 1993, il y a eu une crise sans précédent avec une absence de croissance, de l'inflation, un taux de chômage record de 12,5 %, un endettement de plus de 80 % du PIB qui a conduit à une politique d’austérité et de rigueur sur près de dix ans avec une politique publique d'emploi très volontariste. Cela a beaucoup changé les choses avec le rétablissement des finances publiques et une baisse significative du taux de chômage, et cela a influencé une certaine vision de l'État-providence.

Cet État-providence, qui a été présent très en amont en termes d'efficacité de politiques publiques et de redressement, est intervenu dans un cadre propre au Danemark constitué de trois éléments :

– la confiance : c’est un peu le fil rouge de ce pays, de ses institutions et de l'État, puisque chaque individu est responsable de la société et que la société n'est pas responsable de tous les individus. Chacun se sent donc obligé moralement vis-à-vis du collectif, sachant que le collectif ne sera pas derrière chacun. Cette solidarité à base d'individus qui rejaillit sur le collectif crée la confiance, la solidarité et une relation très particulière avec l'État, sachant que l'État est très présent (53 % des recettes fiscales proviennent de l'impôt sur le revenu, donc il y a une conjonction avec l'État).

– la responsabilisation collective : depuis 1899, un pacte social unit les partenaires sociaux dans une logique de consensus et non d’affrontement, d’où un droit du travail très réduit au profit d'accords collectifs nationaux ou locaux qui couvrent, à travers les conventions collectives, près de 75 % des salariés lesquels sont syndiqués à plus de 60 % malgré un relatif désintérêt notamment des jeunes (on se rend compte que le syndicalisme de service à de beaux jours au Danemark).

– la flexisécurité : cette caractéristique du modèle danois remonte à 1899 et à ce grand consensus social. La flexisécurité du marché du travail que ce soit en cas d'embauche ou de licenciement donne lieu en contrepartie, car cela est valable dans les deux sens, à une couverture sociale généreuse pour les salariés. Le turnover annuel est de 30 % dans les entreprises danoises et 32 % des salariés sont en formation professionnelle continue. La flexisécurité n'a pas conduit à une dérégulation du marché du travail. Elle a permis, bien au contraire, aux entreprises d'adapter leurs emplois et leur masse salariale aux besoins et aux contraintes du marché. L’indemnisation est généreuse. La politique d’activation a été l'un des axes du redressement dans les années 90 puisque les régimes sociaux ont un peu évolué.

Au cours de la crise de 2008, le modèle a cependant été reformaté. La durée d’indemnisation a été réduite, passant de quatre à deux ans (malgré c'est mise sous pression, cela marche encore). Le volet « activation » a été renforcé notamment pour la mise en place du « Youth Package » ayant pour priorité la formation des jeunes, le développement de la formation tout au long de la vie, l'augmentation du fonds d'aide au reclassement.

Les résultats des Job Centers (les Pôles Emploi danois) sont assez significatifs sur le plan territorial avec 50 % de reclassement dans les trois mois et 70 % dans les six mois. L’activation est donc une réalité dans le quotidien des Danois renforcée par cette notion de responsabilisation individuelle vis-à-vis du collectif, chacun se sentant responsable de l’avenir de son voisin.

En 2007, une réforme territoriale a remplacé 13 anciennes régions en 5 régions administratives. Les 270 communes du Danemark ont été regroupées en 98 unités de 20 000 habitants avec des responsabilités proches, la territorialisation allant de pair avec les Job Centers puisqu’il y a 98 Job Centers afin de coller à la réalité territoriale, avec des résultats sur l’activation comme je l’ai évoqué ainsi qu’une responsabilisation accrue et une implication des communes dans les Job Centers et une perméabilité d’une commune à une autre.

Les limites du modèle.

Depuis la crise, de plus en plus de jeunes souhaitent poursuivre leurs études supérieures, mais avec pour objectif de partir à l'étranger. En parallèle, des filières professionnelles ont perdu leur attrait (il y avait un gros modèle autour de l’alternance) puisque le taux de décrochage est de près de 40 % pour les formations en alternance. Cela a fait prendre conscience d'un certain nombre de priorités, notamment de réinventer ce modèle d'alternance au Danemark. Il y a donc une question sur « que faire des jeunes qui ne sont ni dans l'emploi, ni dans l'éducation, ni en formation (on appelle cela le net) et dont la part augmente ? ».

Une question en conclusion : aurait-on développé en France une troisième voie entre le libéralisme chilien et l’État-providence danois ? L’ANI est LA solution ? Je laisse la parole à Véronique qui va en dire un peu plus sur cela.

 

Véronique Le GALL-BREUZIN, Auditrice :

Ce préambule chiffré est indispensable à la conduite de la réflexion que je vais vous présenter.

Tout d’abord, nous avons constaté que nous avions, en France, une vision tronquée de la jeunesse ou tout du moins de la question « jeunes » par rapport aux deux voyages d'étude, ce qui a été une richesse pour nous. Il nous a en effet semblé que nous raisonnions en France à partir d’une vision tronquée pour deux raisons principales : la pertinence des indicateurs utilisés et la prise en compte de la problématique « jeunes » ou « jeunesse » dans sa globalité au niveau d'un territoire.

Qu’en est-il de la pertinence des indicateurs ?

Cette question est ressortie lors des différentes phases de notre étude sous une quadruple approche :

– la pertinence de la catégorie « jeunes »,

– les périmètres des comparaisons qui ne sont pas homogènes et les données qui ne sont pas assez actualisées ou qui le sont un an en retard,

– le foisonnement des indicateurs (à chaque problématique un indicateur, pas de vision globale),

– que produisent, de manière induite, les indicateurs et les statistiques sur les politiques publiques ?

La pertinence des indicateurs.

Il faut arrêter de dire les jeunes comme si c'était un ensemble homogène. Les jeunes ne sont pas un groupe homogène et nous l'avons vérifié aussi bien au Chili qu'au Danemark et en France.

Le sous-emploi de la jeunesse s’est accru avec l’arrivée de la crise en 2008 et cette crise a mis en lumière un constat plutôt inquiétant : l’allongement de la période d'insertion des jeunes, autrement dit la période qui s’étend entre la fin de la formation et l'accès à un emploi pérenne, ce parcours initiatique de sept ans dont a parlé Clothilde de Gastines tout à l'heure, est également la résultante de la précarisation de l'emploi qui touche particulièrement les jeunes.

La tranche d'âge de la jeunesse est en évolution. C’est le premier constat que nous avons posé. Cantonner pendant très longtemps aux 15-25 ans, elle s'étend aujourd'hui, avec une plus grande cohérence, aux 15-30 ans en raison de ce parcours initiatique de sept années (les données sociales produites sur l’insertion donnent plutôt la tranche de 28-30 ans sur l'accès à l'emploi pérenne). Ainsi, la période de « jeune adulte » s’allonge avec des conséquences sur le plan familial, sur le plan de l'habitat et sur le plan de l'indépendance économique.

Pour cette génération, une distinction très nette est en train de s’imposer entre un âge biologique et un âge social, ces deux âges ne se superposant plus exactement.

Ce parcours initiatique est composé de trajectoires professionnelles plus au moins chaotiques avec un passage obligé par une multitude d’emplois précaires et à bas salaires. Aujourd'hui, en France, le désir d'emploi stable est justifié par le besoin d'autonomie vis-à-vis des parents. Comment parler de génération « Tanguy » en face de cette réalité très concrète, comme l’a indiqué Clothilde de Gastines ?

Au Chili, nous avons pu observer qu’aucune politique publique n'a été mise en œuvre à destination des jeunes. Le cas des jeunes se résout à travers la régulation du marché (on a parlé tout à l'heure d'une croissance de 6 % l'an).

Bien que le travail des jeunes ne soit pas un sujet ni pour les entreprises ni pour le pays, la volonté d'avoir un emploi stable chez les jeunes Chiliens est due au remboursement des crédits faits pour suivre les études (la scolarité étant payante, le jeune Chilien cherche du travail pour se désendetter).

Au Chili, aucune statistique n'est disponible sur le délai pour accéder à un emploi correspondant à la qualification du jeune. Il faut savoir que la majorité des jeunes n'a pas de contrat de travail. On parle de « subcontratación » au Chili (les invisibles sont les personnes qui travaillent pour quelqu'un qui travaille pour quelqu’un).

68 % des 15-17 ans, 59 % des 18-24 ans et 58 % des 25-29 ans n’ont pas de contrat de travail alors que 70 % de l'autre partie de la population active a un contrat de travail. Il y a donc un véritable écart.

Au Danemark, la population jeune n'est pas plus homogène, mais, contrairement au Chili, la jeunesse est une préoccupation nationale dans les politiques publiques. Elle fait l'objet d'une véritable traçabilité dès la première orientation en vue de préparer son employabilité. Malgré tout, le pays génère aussi ses invisibles, ce dont a parlé Bruce Roch tout à l'heure, car certains jeunes ne veulent pas suivre la procédure d’activation des politiques publiques et s’excluent du système sans pour autant prétendre à aucune aide puisqu’il faut entrer dans le système pour bénéficier d'une aide.

On constate ainsi qu’en France comme au Chili, l’émergence d’un nouveau statut d’emploi crée une nouvelle division du travail à qualification cependant égale. L'intérim ou le sous-emploi ou l'emploi occulte pose problème aux jeunes, qu'il soit subi ou choisi, parce que la norme sociale demeure encore et toujours l'emploi stable. 86 % des salariés en France sont en CDI (on voit le débat sur la sécurisation des parcours puisque la logique du parcours est aujourd'hui le CDI). La précarité des contrats, des durées ou du temps de travail empêche l’autonomie économique et résidentielle alors que l'emploi stable et à temps plein la favorise. Les exigences de solvabilité des créanciers envers les jeunes ne se sont pas adaptées à la précarisation du monde du travail. Le jeune ne peut donc pas accéder à un logement s'il n'a pas de fiches de paye et un garant.

L’homogénéisation des périmètres de comparaison et l’actualisation des données.

Cette diapositive montre les taux de chômage de l’Union européenne, de la zone « euro », de la France, du Danemark et du Chili.

Au Chili et au Danemark, on nous a présenté des données qui portaient pratiquement toutes sur les 16-29 ans. En France, on parle du chômage des jeunes jusqu'à 25 ans révolus (jusqu’à la veille de vos 26 ans, vous êtes dans la catégorie « jeunes »). On n’a donc pas encore pris la dimension 26-29 ans ou 26-30 ans.

En France, au Chili et au Danemark, des indicateurs n’existent pas partout (ou on n'a pas voulu nous en parler) comme le taux d’activité que l'on regarde en France et au Chili, le taux d’emploi que l’on regarde en France et au Danemark mais pas au Chili, la part du chômage qui est regardé en France, mais qui n'est pas mentionnée au Danemark et au Chili.

En revanche, le taux de chômage existe à peu près partout. Le taux de chômage officiel des moins de 29 ans est de 17 % en France, de 10 % au Danemark (Eurostat mentionne un taux de 11,2 % au Danemark) et de 7 % au Chili (malgré la situation de plein emploi avec le taux de croissance mentionné tout à l’heure).

Le taux officiel de 7 % au Chili est très relatif, parce qu'on nous a parlé (nous avons rencontré beaucoup de monde au Chili de tous bords) d'un sur-chômage des jeunes qui pourrait faire monter ce taux à 18 %. Cette différence entre 7 et 18 % est donc très relative d'autant que la part du travail informel est très importante. Il faudrait donc plutôt retenir la part du net dont Bruce Roch a parlé précédemment, c'est-à-dire la part des jeunes qui sont dans la nature, car ils ne sont ni en emploi, ni en formation, ni inscrits sur les listes de demandeurs d'emploi.

Cela nous préoccupe beaucoup actuellement puisqu’on en dénombre plus de 500 000, mais la part du net, qui serait de 14,7 % pour un taux de chômage annoncé à 9,3 %, est rarement utilisée en France pour appréhender la situation de la jeunesse. Où sont-ils donc, qui sont-ils et de quoi vivent-ils ? C'est une question intéressante.

Au Danemark, cette part de net est de 7 % pour les 15-24 ans et de 14 % pour les 25-29 ans.

Au Chili, la part de net est de 12 %, mais, selon d’autres chiffres, elle serait de 22 %.

On voit donc que beaucoup d'indicateurs se contredisent parfois. Ce foisonnement d’indicateurs n’offre donc pas de vision globale de la problématique « jeunes ». On a des indicateurs sur tout, mais on ne peut pas avoir en même temps l’accès à l’emploi, l'autonomie financière, le logement, les soins de santé. Nous n'avons pas de fichier unique qui recense toutes ces données, parce que les acteurs et les sources sont multiples.

Par ailleurs, nous avons quelques statistiques du chômage. Nous avons 5 catégories de demandeurs d'emploi subdivisées en sous-catégories puisque nous comptons à part l’activité réduite, la recherche d'emploi à temps partiel, les personnes en formation, les personnes en emploi aidé. Il est donc difficile de s'y retrouver.

L’insertion professionnelle est statistiquement bornée quand les jeunes entrent dans la vie active en accédant à leur premier emploi ou à leur première inscription au chômage ou à la recherche d’emploi selon la manière dont on voit les choses.

L'âge de stabilisation a évolué depuis trente ans et devrait être porté autour d’une trentaine d'années (on devrait donc examiner la tranche des 15-29 ans) alors que les dispositifs publics restent toujours les 16-25 ans.

Les effets induits des politiques pour l'emploi des jeunes.

Force est de constater que les politiques publiques en faveur de l’emploi des jeunes qui se sont succédé depuis trente-cinq ans ont induit des normes dérogatoires qui participent à une transformation structurelle des marchés du travail et alimentent la stigmatisation des jeunes alors que l'effet inverse est recherché. La construction de la catégorie unifiée « jeunes » comme objet de politique publique a donc contribué à alimenter la représentation selon laquelle il est normal que la jeunesse soit un temps de vie où l'insertion est difficile. Est-ce normal ? Comment éviter cette stigmatisation ? Comment faire des jeunes des salariés comme les autres en partant du principe qu'un jeune est un salarié comme un autre sans distinction d’âge, mais avec plutôt des conditions d'accès à l'emploi ? Le périmètre d'application des dispositifs devrait donc être restreint aux publics les plus en difficulté dont les jeunes mais pas que les jeunes. Cela permettrait d’obtenir un réel effet « contrat sélectif ».

La méthodologie utilisée pour définir les indicateurs doit également permettre une mise en action immédiate, ce qui a été constaté au Danemark où le suivi des jeunes est réalisé grâce à une base de données communes gérée par la Municipalité, les enseignants, le Centre d'orientation. On sait ainsi exactement où en sont les jeunes par commune.

La problématique « jeunesse » dans sa globalité au niveau du territoire.

En France, une hypothèse pourrait être que la situation de plein chômage pourrait provoquer des stratégies d'acteurs occultant la question du travail pour se focaliser sur la question de l’emploi du fait du déséquilibre de l’offre et de la demande.

Plus un dispositif s’adresse à un public en difficulté, plus il est complexe (je me réfère aux emplois d’avenir), plus il nécessite la coordination d'un grand nombre d’acteurs publics ou d'intérêt public sans oublier le réseau d’employeurs locaux et les réseaux associatifs qui permettent de socialiser les jeunes et qu'on oublie souvent, multiplicité d'acteurs qui n'agissent pas toujours dans le même sens.

Dans cette hypothèse, les entreprises intégreraient les jeunes en contrat précaire d'abord puis les maintiendraient après. Cela deviendrait un mode de reconnaissance : « Tu as bien travaillé, je te garde ».

Les jeunes en recherche d'emploi seraient prêts à prendre n'importe quel emploi au détriment de toutes considérations autour du travail ou, au contraire, seraient jugés peu courageux, peu volontaires, dans certains secteurs d’activité dits en tension où les mouvements de main-d’œuvre sont importants et les jeunes pas forcément attirés par ces métiers.

Malgré les avancées, les synergies entre les nombreux acteurs compétents en matière d’insertion sociale et professionnelle s'avèrent encore insuffisantes, en particulier concernant les projets d'accompagnement à l'orientation dont on vous parlera tout à l’heure. Les initiatives restent trop isolées, trop méconnues.

Au Danemark, la concertation est structurée entre l’État et les Collectivités territoriales et les partenaires sociaux.

Au Chili, comme on vous l’a dit, il est difficile de parler de fonctions publiques d’État en l'absence d'un statut garantissant la stabilité des fonctionnaires. Les services sont de plus en plus externalisés. L’action publique souffre donc d'un manque de continuité. Les communes développent des programmes d'insertion, mais à leur seule initiative. Pour cordonner les diagnostics, il faudrait déjà coordonner les données que nous possédons.

En France, la formation des jeunes est confiée aux Régions, celle des demandeurs d’emploi à Pôle Emploi, celle des jeunes scolarisés à l'Éducation nationale. Les aides au logement sont du ressort des CAF et des Missions locales. Les soins de santé relèvent de la Sécurité sociale, si toutefois les jeunes y ont droit. Les aides à la mobilité géographique relèvent de Pôle Emploi pour les jeunes inscrits ou de la Région. L’aide au permis de conduire relève parfois de Pôle Emploi, parfois du Conseil général. C'est le parcours du combattant. Quand le jeune trouve enfin un emploi, il doit partir à la chasse des aides au déménagement, à l’APL, se faire immatriculer à la Sécurité sociale, trouver une mutuelle.

En conclusion, il ne faut pas stigmatiser davantage la jeunesse. La fluidification souhaitable de la mécanique institutionnelle que nous allons voir impliquerait d’abord de reconsidérer notre vision de la jeunesse. Du fait de la fragilisation et de l’allongement des parcours d’insertion socio-professionnelle jusqu’à la stabilisation que le jeune est en droit d’attendre, il faut désormais considérer que ce parcours n’est pas sans rappeler celui du combattant et qu’on veut être jeune jusqu'à 30 ans. La fluidification de la mécanique institutionnelle ne peut s'envisager sans sortir du cloisonnement des politiques publiques et des contraintes du ciblage.

(Applaudissements.)

 

Catherine RIGNY, Auditrice :

Ce gâteau représente ce fameux millefeuille institutionnel.

Cette vision tronquée de la jeunesse conjuguée à trente-cinq ans de politiques publiques pour l’emploi n'a pas permis d’éviter les écueils de l'empilement du cloisonnement ainsi que le ciblage des politiques publiques.

Aujourd'hui, le paradoxe français est que les budgets et les acteurs existent, mais qu’au lieu de travailler tous de concert, le travail s’effectue de manière concurrentielle.

Nous allons donc tenter une avant-première avec les Auditeurs de l’INTEFP et les experts de Marcy l'Étoile, à savoir la dissection de ce millefeuille institutionnel sous la houlette du Professeur Bruce.

On s'aperçoit que le feuilletage de ce fameux millefeuille remonte à 1975 : premier choc pétrolier, ralentissement de la croissance, apparition du chômage. Très vite, les jeunes sont touchés et on passe d'un chômage conjoncturel à un chômage structurel. Pour l'enrayer, trois méthodes : inciter les entreprises à embaucher, trouver de nouveaux gisements d'emplois, accompagner les jeunes en difficulté.

En trente-cinq ans, les politiques publiques d'emploi n'ont eu qu'un effet limité : trop faible contrat « sélectivité », trop faible contrat « cyclicité », toujours ce dilemme récurrent sur le ciblage des publics et, malheureusement, pas de contrepartie, notamment aux allégements consentis aux entreprises, d’où cette question extrêmement légitime : pendant le temps où les Shadocks ont pompé ont-ils été trompés ?

Professeur Bruce, deux mots sur la question. Pouvez-vous nous parler de la famille de ce millefeuille, c'est-à-dire les acteurs qui la composent et combien cela coûte-t-il ?

Bruce ROCH, Auditeur :

Le vieux rêve de décentralisation de notre France jacobine et bonapartiste a conduit à cette multiplicité des acteurs qui a été amorcée avec la décentralisation (les lois Deferre de 1981).

Alors que l'acte III se présentait dans un contexte politique optimal, il semble déjà critiqué à trois niveaux : création de nouveaux acteurs sans supprimer les anciens, renforcement contesté du pouvoir des Régions, autonomie financière reportée à 2014 au mieux.

Cette multiplicité des acteurs a conduit à démultiplier les budgets en espérant que la modernisation de l’action publique et une plus grande concertation produisent plus d'effets que la révision générale des politiques publiques (l'objectif du Président est : assez de superpositions, assez d’additions).

Catherine RIGNY, Auditrice :

Merci Professeur Bruce pour cette présentation. Pouvez-vous répondre à cette question : un vrai millefeuille ou une tarte à la crème ?

Bruce ROCH, Auditeur : Joker !

Catherine RIGNY, Auditrice : Comme vous êtes tenu au secret médical, nous allons illustrer notre propos à partir de deux exemples qui ont particulièrement attiré notre attention au Danemark et au Chili, à savoir la formation et l'orientation.

La formation.

Le droit à l’enseignement et à la formation est inscrit dans le préambule de la Constitution de 1946. En France, la formation est actuellement organisée en trois niveaux :

– la formation initiale qui est dispensée par l’Éducation nationale et qui est très souvent critiquée, parce qu'elle gênerait des cohortes de jeunes qui n'ont pas acquis les fondamentaux de base et qui ne sont pas correctement préparés aux besoins et aux réalités des entreprises ;

– la formation professionnelle, qui est gérée par les Régions et les partenaires sociaux ;

– la formation continue qui revêt des formes multiples dont la plus connue est la formation professionnelle continue.

Trois dates : la loi Delors de 1971 qui a instauré la contribution à la formation obligatoire pour les entreprises de plus de dix salariés et les lois de 2004 et de 2009 qui ont instauré et consacré le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie, symbolisé par le Conseil national de la Formation professionnelle tout au long de la vie.

La formation représente actuellement 30 milliards d’euros. C'est donc un véritable marché (certains diront un fromage, d’autres un gâteau au fromage).

Ce droit à la formation ou ce développement à la formation n'a-t-il pas tué le droit à la formation ? En effet, le droit à la formation devient aujourd'hui de plus en plus théorique dans la mesure où sa mise en œuvre est de plus en plus difficile.

Actuellement, le salarié est confronté à une offre pléthorique de formations dont l'intérêt et la qualité sont souvent discutables. Quant à l'employeur, la portabilité du DIF, le CIF ammoniacal et le problème de financement par les OPCA lui donnent généralement des ulcères.

Plus grave, le droit à la formation n'aurait pas profité à ceux qui en avaient le plus besoin. Il aurait profité notamment aux jeunes, aux cadres, de moins de 40 ans, qui ont déjà un bon niveau de formation initiale, d’où le projet de réformer la formation professionnelle qui devrait intervenir d'ici la fin de l'année et qui devrait notamment compter la mise en place du compte personnel de formation (dont Nicolas Faintrenie, un de nos brillants auditeurs, nous parlera en fin d'après-midi), ainsi qu’un recentrage des politiques de l'offre vers les publics les moins qualifiés ou ceux qui en ont le plus besoin, c'est-à-dire les jeunes, les demandeurs d'emploi, les salariés les plus fragilisés. L’objectif est que 50 % des personnes inscrites à Pôle Emploi bénéficient d’un droit à formation dans les deux mois suivant leur inscription à Pôle Emploi (on est actuellement sur la base de 25 %).

Autre point de la réforme : une clarification de la gouvernance, une clarification et une centralisation du financement pour que le financement de l’apprentissage revienne à l’apprentissage (actuellement, seuls 62 % de la taxe d’apprentissage touchent l'apprentissage).

L’orientation date de 2008. Le Service public de l'emploi reçoit une première mission sur l'orientation, mais il faudra attendre la loi de 2009 pour le développement du Service public de l'orientation (SPO) qui devait garantir à chacun le droit à une information gratuite et objective sur les métiers et les formations correspondants.

Le SPO s’est développé sur deux bases : la mise en place d’un service dématérialisé avec un portail Internet et une plateforme téléphonique, et la labellisation d'organismes et de structures au plan local à partir d'une charte nationale. Le Service public de l’orientation est devenu un millefeuille.

Cette diapositive montre l’offre foisonnante et segmentée de la formation à travers 20 réseaux dans lesquels se trouvent quatre acteurs majeurs. Le problème est que ces quatre acteurs majeurs agissent selon une vision et une logique différentes de l'orientation.

Le premier acteur, l'Éducation nationale, a pour objectif de favoriser l'orientation scolaire, mais à partir du moule de la formation initiale. Rien qu'au niveau de l'Éducation nationale, il y a déjà quatre réseaux dans chaque académie destinés aux collégiens, aux lycéens, aux étudiants et aux 16-25 ans.

Le deuxième, Pôle Emploi avec ses conseillers psychologues du travail, raisonne en termes de besoins de main-d’œuvre et d'employabilité avec des objectifs quantifiés.

Le troisième, les Missions locales, a pour mission de favoriser l’insertion socio-professionnelle.

Le quatrième est la catégorie « fourre-tout » dans laquelle on trouve un réseau de structures locales et territoriales qui interviennent sur les problématiques périphériques à l'orientation et à l’emploi.

Ce foisonnement et ce cloisonnement représentent environ 8 500 structures dédiées, entre 35 000 et 40 000 professionnels. Cela pourrait prêter à sourire, sauf que cela coûte 1,3 milliard d’euros et que le foisonnement et le cloisonnement produisent des effets systémiques pervers tant au niveau des acteurs que des jeunes.

Au niveau des acteurs de la formation et de l’orientation, on s’aperçoit que chacun a développé dans son coin sa propre stratégie de clientélisme qui s’appuie sur un système de formations qui n'arrive pas à concilier les choix personnels et les contraintes de l'action publique et sur un système de l’orientation qui manque de procédures incitatives et, comme on a pu le voir au Danemark, d'arbitrages.

Si chacun des acteurs suit bien dans son coin son public, il manque de toute façon un suivi concerté d'ensemble, parce que les acteurs agissent sans transversalité, sans convergence de méthode, et on va dire sans croisement de fichiers.

Le magnifique schéma sur cette diapositive concerne la Région Rhône-Alpes, mais il est applicable aux autres Régions.

Les effets se produisent aussi au niveau des jeunes. Face à ce clientélisme, les jeunes ont réagi de trois façons.

Les jeunes les plus dégourdis, qui ont bien compris le système, vont en tirer profit en allant picorer chez les uns et les autres les aides dont ils peuvent bénéficier.

Les jeunes qui ont un peu plus de moyens ou dont les parents ont plus de moyens recourent à des coaches pour l'orientation, sachant qu’une procédure de coaching en termes d’orientation peut coûter entre 500 et 1 000 euros, voire éventuellement 3 000 euros pour un bilan de compétence.

Reste une grande masse de jeunes complètement noyés face à ce système, qui subit son orientation et qui a aujourd'hui l’impression d'être trimbalée à droite et à gauche. C’est l'effet « ping-pong ». Ces jeunes sont donc dans un état de défiance totale.

La caractéristique de notre système français tant au niveau de la formation que de l’orientation est ce manque de visibilité et de lisibilité et, surtout, d'efficacité.

Dans un récent rapport très contrasté sur le SPO, il a été préconisé notamment de renforcer le pilotage national et l'animation territoriale.

Concernant l'animation territoriale, il est évident de dire que la gouvernance et l’animation sont au cœur des préoccupations de l'acte III de la décentralisation qui va engager notre pays au même titre que la modernisation de l'action publique, la refonte de l'école publique ou la réforme de la formation. Autant dire que l'enjeu est de taille, parce que notre pays est malade de sa jeunesse et que nous avons oublié de faire confiance à notre jeunesse, à nos jeunesses, à la multitude de jeunes qui composent cette jeunesse.

La solution : faisons de nouveau rêver notre jeunesse. Accordons-lui cette confiance. Accompagnons-la dans l'entrée dans la vie active.

Bruce ROCH, Auditeur :

Des propositions ont été faites par nos ministres encore la semaine dernière dans l'excellent journal Le Monde qui nous accueille aujourd’hui : un New Deal européen pour promouvoir l’emploi des jeunes (c’est de concert entre l'économie et le travail, en France et en Allemagne, parce que c'est un axe indissociable) avec quelques morceaux choisis :

– « Comment ouvrir l’accès des jeunes à la formation en alternance » (avec toujours la solution miracle de l'alternance qui fonctionne en Allemagne) ?

– « Encourager la mobilité géographique, professionnelle »,

– « Favoriser l'entreprenariat des jeunes » (est-ce une solution ? En tout cas, les Américains et d'autres pays l’utilisent, donc il faut le proposer),

– « Comment mettre en œuvre une garantie pour la jeunesse ? » adoptée par le Conseil européen proche des « Youth Package » dont on a parlé.

Tout cela est des promesses. Il faut faire rêver. Pour faire rêver, tu as une phrase.

Catherine RIGNY, Auditrice :

Nous avons choisi de clôturer notre propos par cette phrase du Professeur Albert Jacquard : « L'objectif de toute éducation devrait être de projeter chacun dans l’aventure d’une vie à découvrir, à orienter, à construire ».

Cette phrase va permettre de présenter les priorités du plan jeunesse et de faire le lien avec le troisième atelier sur l’optimisation des parcours d'insertion.

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Après le côté « Millefeuille », je vous propose un autre regard. Isabelle de France va parler du Comité interministériel qui a été confié au Ministre de la Jeunesse pour essayer la plus grande transversalité possible puisque ce Comité a pris un certain nombre de décisions.

Isabelle de France, Direction de la jeunesse, de l’éducation populaire et de la vie associative (DJEPVA) :

Nous avions, en lançant cette démarche, plusieurs objectifs. Conscients de l'état du millefeuille, nous étions décidés à proposer un pudding se tenant bien dans la cuiller et pouvant donner plus de lisibilité et de consolider, dans la mesure du possible, les interventions de l'État en direction de la jeunesse.

Notre premier objectif était d'abord de promouvoir une méthode au service d'une ambition, à savoir faire confiance à la jeunesse et, surtout, sortir de cette vision éternelle de la jeunesse comme un problème, l'idée étant pour nous de développer les potentialités de la jeunesse pour qu'elle puisse prouver qu'elle est elle-même porteuse de solutions.

L'idée était donc de changer de regard sur la jeunesse et de s’engager de façon claire. Il est en effet bien commode pour l'État de se noyer au milieu du millefeuille et de donner seulement des résultats partiels. Là, nous avons, je pense, fait preuve d'un certain courage qui se retournera peut-être contre nous à la fin, parce qu’il faudra avoir des résultats.

La démarche consiste à établir une feuille de route claire en matière de politique de jeunesse, à établir un tableau de bord de la jeunesse avec 42 indicateurs qui devront pouvoir, à la fin du quinquennat, prouver que les jeunes vivent mieux en 2017 qu’en 2012. C'est donc un engagement sur lequel nous mettons toute notre énergie pour le réaliser.

La préparation de ce Comité interministériel a été très classique, mais je voudrais souligner que cela a été un tour de force puisque le Ministère de la Jeunesse est un tout petit Ministère, le dernier dans l'ordre protocolaire et qu’il a fallu mettre autour de la table tous les autres partenaires dont les gros Ministères, les Ministères régaliens, pour parler de ce qu’ils faisaient en matière de jeunesse.

Cela n'a pas été simple, mais nous y sommes arrivés (l'autorité du Premier Ministre nous a donné un sérieux coup de main pour arriver à mobiliser tout le monde autour de ce projet) puisque 24 Ministères ont répondu à notre invitation, ont activement participé aux réunions interministérielles et à cinq groupes de travail.

Ces groupes de travail ont été d’un grand classicisme puisqu'on a parlé de formation, d’orientation, d'insertion professionnelle, de protection sociale, d’autonomie des jeunes, d’engagement et de développement personnels (je n’y reviens pas puisque tout cela fait écho à ce qui a été précédemment).

On a également parlé des jeunes les plus fragilisés puisque notre mission est d’être ambitieux pour tout le monde, y compris pour ceux qui sont les plus éloignés d'un parcours réussi.

L’enjeu éternel et consubstantiel à ce millefeuille est celui de la gouvernance (il a fallu beaucoup de doigté pour arriver à conduire cet atelier).

Les travaux de cette assemblée ont permis d'établir un état des lieux, validé par les 24 Ministères, des besoins prioritaires des jeunes et de formuler des propositions.

Cela a abouti à 47 projets qui doivent se réaliser dont la garantie « jeunes » à laquelle vous faisiez allusion tout à l'heure qui ne doit pas être qu'une promesse (je pourrais vous dire deux mots de l’état d’avancement des travaux pour vous montrer que les choses avancent) ainsi qu’à l’élaboration du tableau de bord de la jeunesse qui sera le juge de paix puisqu’il permettra de savoir si nous avons ou non réussi notre parcours.

Au-delà de cet exposé très classique qui ne pouvait que rassembler nos Ministères, nous avons souhaité promouvoir quatre fondamentaux (c'était l'axe dans lequel notre petit Ministère a conduit ces travaux puisque nous avons été extrêmement présents dans ces groupes de travail et que nous n’avons laissé aucun Ministère l’oublier).

Le premier fondamental était de favoriser le droit commun pour l’accès aux droits sociaux. Nous avions en effet été extrêmement impressionnés par un rapport du Conseil économique, social et environnemental publié l'été dernier qui montrait que certes les droits sociaux existaient sur le papier, mais que les jeunes rencontraient énormément d'obstacles pour y accéder. L'idée était donc :

– premièrement, de faire des jeunes des citoyens à part entière susceptibles de bénéficier des droits inscrits dans la loi ;

– deuxièmement, de viser l'autonomie des jeunes et de sécuriser les parcours dans leur globalité (il n'y a pas de parcours d’accès à l'emploi si on ne mène pas d’autres parcours parallèlement comme l'accès au logement) ;

– troisièmement, de lutter contre les inégalités et les discriminations (des Délégations ministérielles sont chargées de cette mission, mais nous l'avons reprise à part entière dans notre démarche puisque les jeunesses sont multiples et que cette constatation fait que les inégalités et les discriminations sont pour nous des fondamentaux de notre réflexion),

– quatrièmement, d’encourager la participation des jeunes et faire de la co-construction des politiques publiques avec les jeunes une nécessité absolue pour le travail des 47 projets qui sont actuellement en train d’être travaillés (sans entrer dans le détail, cette condition pose probablement le plus de problèmes technique et éthique aux Ministères que nous avons rassemblés dans ces groupes de travail ; en bref, ils ont essayé de savoir si nous n'avions pas une boîte à jeunes disponibles dans laquelle ils pourraient se servir, mais nous avons été impitoyables en les renvoyant à leurs réseaux, ce qui leur a permis de prendre conscience que les jeunes n’étaient probablement pas assez présents dans les réseaux des uns et des autres).

Ces 47 projets de mesure ont été regroupés en 13 chantiers prioritaires.

Le premier – cela ne vous surprendra pas – concerne tout ce qui est relatif au service public d'information, d'accompagnent et d’orientation. Je renvois à l’excellent exposé de Catherine Rigny et du Professeur Bruce qui ont parfaitement illustré la pertinence d’ouvrir ce chantier dans lequel nous essayons, entre Ministères, d’harmoniser notre action et de faire entendre deux choses.

Tout d’abord, l'information n'est pas seulement l'information sur la scolarité et sur les métiers. Le jeune a besoin d’une information plus globale pour s’y retrouver et il faut donc mélanger plusieurs types d'information pour que le jeune dispose de la globalité des éléments (l’idée est un peu de couper l'herbe sous le pied des coaches qui pourraient développer quelques fromages intéressants en donnant aux jeunes une information plus accessible).

Ensuite, il faut accompagner les jeunes. On sait très bien que, même si on arrive à simplifier les choses, on part de tellement loin qu'il faudra forcément, notamment pour les jeunes les plus en difficulté, passer par la case « accompagnement », voire « accompagnement individualisé ».

Le deuxième concerne la lutte contre le décrochage. Trop de jeunes sont en effet actuellement nulle part et certains ne veulent plus aller nulle part. Or, nous soutenons qu'ils ont tous droit à un parcours qui suppose d'aller quelque part, d’où notre engagement dans la question du décrochage.

Je passe rapidement sur un certain nombre de mesures très classiques puisqu’elles concernent l’accès à la santé des jeunes, l’accès à la prévention, l’accès aux soins (avec l'idée de l'accès à la CMU qui n'est actuellement pas encore suffisamment revendiqué), le logement, l’accès à l’emploi, la sécurisation des parcours d'insertion sociale et professionnelle des jeunes.

Dans ce chantier, l'une des mesures est la fameuse garantie « jeunes » dont vous avez parlé. Cette mesure avance et se concrétise puisqu’en prenant appui sur des expérimentations sociales que nous menons au Ministère de la Jeunesse, nous avons travaillé avec le Ministère du Travail qui a également lancé un groupe de travail qui est en train d'aboutir à un groupe interministériel (j'insiste sur le fait que tous les travaux dont je vous parle sont obligatoirement menés par plusieurs Ministères et que nous avons refusé des projets extrêmement intéressants, parce qu’ils concernaient un Ministère et que cela ne rentrait pas dans notre optique des choses). La garantie « jeunes » devrait être expérimentée dans dix régions à partir de septembre. Cela commence donc à avancer.

Il y a également un chantier sur le parcours de réinsertion des jeunes détenus ou faisant l'objet d'une mesure judiciaire. Beaucoup de publics en difficulté nous ont été proposés pour mener notre action, mais nous avons choisi celui des jeunes sous main de justice et des jeunes détenus, parce qu’il favorisait le plus l'action interministérielle contrairement à d'autres publics tout aussi intéressants et dont nous parlerons sans doute plus tard dans la suite de nos travaux comme les familles monoparentales qui sont des publics en difficulté qui ne permettent pas pour l’instant de mener rapidement ou de façon moins évidente une action réellement interministérielle.

Autres mesures : accès des jeunes au sport, à l’art et à la culture, développer une culture numérique, accroître et diversifier la mobilité européenne et internationale.

Les trois dernières mesures sur lesquelles vous trouverez un écho.

Promouvoir et valoriser l’engagement des jeunes. Nous sommes persuadés que l'engagement est une façon pour eux de se révéler, d'aller plus loin et de prouver ce qu'ils ont à faire. Nous insistons particulièrement, dans ces chantiers de travail, sur la valorisation des compétences qu'ils ont dégagées par le biais de cet engagement puisqu’il n’y a pas de raison qu’ils s’engagent à fonds perdus. Même si l'engagement n'a rien à voir avec l'emploi (ce sont des démarches complètement différentes), il n'en reste pas moins qu'il serait profondément malhonnête que les compétences tirées de ces engagements ne soient pas valorisées. Nous travaillons donc énormément sur cela, y compris en amont avec l'Éducation nationale, pour que, dans la démarche scolaire, les engagements pris par le jeune même au cours de son parcours scolaire soient valorisés dans son parcours.

La représentation des jeunes dans l'espace public (nous savons que les jeunes sont insuffisamment représentés dans l'espace public).

Conforter le lien entre les institutions les jeunes et lutter contre les discriminations.

Voilà les chantiers auxquels nous nous sommes attelés.

Chaque année, le Premier Ministre fera un rapport devant le Parlement et rendra compte de l'état d'avancement de ce plan d’action pour la jeunesse, plan qui est appelé à être dynamique puisque nous ne tenons pas les Ministères partenaires pour quitte avec les 47 mesures qu'ils nous ont proposées puisque nous espérons, au fur et à mesure que les actions vont se mettre en route et se clore, que d'autres vont nous être proposées.

En tout dernier élément, la réflexion au niveau central ne serait strictement rien et sans aucun intérêt si elle n’était pas doublée d'une réflexion profondément armée au niveau territorial. Nous avons donc demandé aux Préfets de réunir les Comités d'action régionale sur la thématique de jeunesse.

Ces Comités d’action régionale sont des instances qui mettent en présence tous les services déconcentrés de l’État autour d'une même problématique (ce sont donc l’équivalent des réunions ministérielles au niveau local).

Huit Comités se sont déjà réunis dans les régions. Beaucoup de rendez-vous sont pris. Des plans d’action stratégiques pour la jeunesse vont donc être élaborés au niveau régional et suivis pour que l’impulsion que nous avons donnée au niveau central se traduise au plus près des jeunes dans l'action de l’État.

(Applaudissements.)

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Merci beaucoup Madame. Je formule le vœu que cette formidable impulsion assez nouvelle sur la question de la jeunesse fasse l'objet d'un suivi, d'un relais et d'un véritable dynamisme sur le terrain car beaucoup d'acteurs dans la salle ont souvent vu, sur ce thème comme sur d'autres, de grandes annonces bien partir puis se perdre dans les sables. Je pense que votre Ministère et sans doute beaucoup d'acteurs institutionnels et d'acteurs de la société civile seront attentifs à ce que cette impulsion en soit vraiment une.

Isabelle de FRANCE :

Je pense qu'elle le sera, parce que nous travaillons sur les territoires avec les Collectivités et le réseau associatif et qu’avec tout cela, cela devrait donner des résultats.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Sébastien Thierry va nous parler d’informations et de projets.

Sébastien THIERRY, Agence Europe Éducation Formation France :

L’Agence Europe Éducation Formation France, qui a été délocalisée à Bordeaux, gère pour la France les programmes européens d’éducation et de formation Erasmus et Leonardo. Ces programmes représentent, en 2013, 112 millions d’euros de crédits européens pour financer les bourses de mobilité ou des coopérations en matière d’éducation et de formation avec d'autres partenaires européens.

Ces programmes permettent à 75 000 personnes de bénéficier d'un séjour à l'étranger de quelques jours aux séjours longs Erasmus.

Par rapport à la problématique dont il est question, je voudrais intervenir en tant que témoin direct d’une institution qui fait partie du millefeuille, et qui voit la nécessité de travailler avec des partenaires institutionnels qui exercent la même activité et font le même métier qu’elle.

112 millions d’euros de crédits européens se gèrent de façon extrêmement précise (on a tous entendu parlé de la manière dont Bruxelles garde un œil attentif sur la gestion des crédits, et ce n’est pas une chimère, parce que les porteurs de projet la subissent sur le terrain). Au niveau national, l’Agence est garante d'une bonne gestion de ces fonds puisque, dans une architecture de type pyramidal qui part de la Commission européenne, cette dernière délègue ses fonds aux 40 Agences nationales dans les 33 pays participants avec un cahier des charges extrêmement précis. Ensuite, elle signe des contrats avec des porteurs de projet selon, là aussi, des dispositions extrêmement précises.

Tout cela représente une chaîne d’obligations contractuelles qui nous inscrit dans un système assez rigide. C’est une donnée importante à prendre en compte quand on souhaite sortir du système pour coopérer avec d’autres.

Coopérer avec d’autres est important. Erasmus bien que très connu n'est pas le seul dispositif existant. Il y a le programme « Jeunesse en action » qui est géré par l’Agence française du programme « Jeunesse en action » (AFPJA) hébergée par l’Institut national de la Jeunesse et de l’Éducation populaire (INJEP), mais également Eurodyssée, l’Office franco-québécois de la jeunesse (OFQJ), l’Office français-Allemand pour la jeunesse (OFAJ).

Par ailleurs, les Conseils régionaux français sont – c'est une particularité en Europe –extrêmement impliqués dans le financement de la mobilité européenne.

Ce sont autant de dispositifs et d'approches différents qui cherchent à faire partir des jeunes ou des moins jeunes et à leur garantir un accès qui soit le plus facile possible ou le moins difficile possible à cette information.

Au niveau des opérateurs de mobilité, on commence à se parler déjà, ce qui est une chose importante qui n'était pas forcément vraie auparavant.

Quand on rentre dans les échanges de type interinstitutionnel, on fait quasiment de l'interculturel, parce qu’on a des façons de voir les choses différentes et qu’il y a donc une phase d'approche pour apprendre à se connaître.

Par ailleurs, il faut qu'on parvienne à trouver moyen de sortir de notre carcan un peu institutionnel (nous sommes dans un schéma très précis).

De plus, pour travailler ensemble, il faut trouver un objet de travail commun et partagé. En l'occurrence, avec l’AFPJA, l’OFAJ et l’OFQJ, nous travaillons sur la mesure de l'impact de la mobilité : comment valoriser ces mobilités à l’étranger ? Cet objet très concret aboutit à des choses intéressantes.

Pour autant, cela reste compliqué, long et difficile, car on a beaucoup d’autres choses à faire.

Vous avez parlé des acteurs locaux. On se rend compte fort heureusement que les choses s'organisent aussi au niveau du terrain en dehors de nous. Nous avons l'impression d'avoir à gérer une complexité importante, mais cette complexité se gère par les acteurs de terrain.

Pour reprendre l'exemple de la Région Rhône-Alpes, le Conseil régional a impulsé une plateforme pour la mobilité des apprentis. Cette plateforme très partenariale avec beaucoup d’acteurs comme le Rectorat et les Chambres consulaires fonctionnent très bien.

La plateforme pour les jeunes qui sont plus en difficulté (les jeunes des Missions locales ou autres), qui est née d'une initiative des acteurs de terrain, a pour ambition de constituer une forme de guichet unique pour faciliter l’accès à toutes les formes de mobilité.

On se rend ainsi compte que, dans les prescriptions, on peut avoir des propositions en direction des jeunes en fonction de leur projet comme un stage Leonardo à l'étranger, un service volontaire européen ou un autre dispositif. Eux connaissent les différentes possibilités et ils les articulent et les mettent en œuvre au meilleur bénéfice des jeunes et finalement un peu à notre insu ce qui est finalement très bien.

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Merci de cet éclairage sur ces opérations et ces dispositifs de mobilité. Avez-vous des questions ?

Une auditrice : Catherine Monfrain, Consultante formatrice pour le public et le privé. Ma question s’adresse à Isabelle de France.

Par rapport à votre ambitieux projet de garantie de l’emploi pour les jeunes, vous avez parlé abondamment d'actions transversales entre Ministères et d'intégration des jeunes, mais, à aucun moment, je n’ai entendu parler d'entreprises. Dans ce programme de 47 mesures, les entreprises participent-elles d’une manière ou d’une autre ?

Un auditeur : À écouter les échanges de ce matin, je me demandais si la question des jeunes générations face aux transformations de l’emploi et du travail n'était pas un problème de non-transformation de l’emploi et du travail pour s'adapter aux jeunes générations. Quand le modèle va-t-il basculer pour s'adapter aux jeunes alors que toutes nos institutions résistent à ces changements ?

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Cette question étant renvoyée à l’ensemble, elle ne sera pas traitée par la tribune. Madame de France, vous avez la parole pour répondre à la première question.

Isabelle de France :

Faisons les choses dans l'ordre. Il s'agit d'un millefeuille, donc la première chose que nous essayons de faire est d’abord de nous mettre, entre acteurs de l'État, en ordre de marche de façon cohérente, mais, à un moment, il est évident que les actions et les mesures mises en œuvre vont associer le monde de l'entreprise, car on peut difficilement parler d'emploi sans associer le monde de l'entreprise. La genèse du projet consiste cependant à se présenter devant les partenaires que sont les entreprises autrement qu'en ordre dispersé.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Merci beaucoup.

 

 

Un parcours réussi, des rencontres, un accompagnement

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Nous avons démarré cette journée sous les hospices de la confiance. Cela a été une séance très gastronomique, parce qu’on a beaucoup parlé de millefeuille, de fromage et de pudding, qu’on a disséqué le millefeuille, qu’on a vu des représentants du fromage et que l’on s'est dit : quel pudding cela va-t-il donner ?

La troisième séquence, qui est une séquence apéritive, va être sur le thème de la découverte du métier et de la découverte de l'entreprise. Cela va mettre en jeu des questions d'orientation, d'insertion, de formation, d'intégration. Je laisse la parole aux auditeurs.

David BÉVIÈRE, Auditeur :

Merci aux équipes précédentes dont la complétude des propos va nous permettre de nous appuyer sur les informations qu'ils vous ont apportées.

Une pensée pour notre collègue, Véronique Roche qui aurait dû être avec nous aujourd’hui et qui a contribué à ce travail.

Notre sujet est le parcours (ce sujet a été effleuré ce matin à différents moments) qui est souvent une façon de décrire cette période dite de la jeunesse, période qui caractérise le passage de l'école au monde du travail.

Nous avons pu observer, notamment dans la comparaison internationale que nous avons eu la chance de vivre, que les jeunes vivent la phase préalable d’entrée de plus en plus difficile dans le monde du travail sous le registre du débutant avec cette injonction paradoxale qu'il faut travailler et qu’il faut, en même temps, être expérimenté, avoir fait ses preuves, pour entrer dans les entreprises. C’est le syndrome du débutant qui affecte partout les jeunes dans notre pays.

Cela nous a permis d’observer la question de la période transitionnelle jusqu’à l’emploi, en particulier l’emploi stabilisé, qui existe partout sous des projecteurs différents avec des actualités différentes selon les pays.

En France, société du plein chômage (nos collègues l’ont aussi évoqué), c'est une difficulté structurelle de notre pays que celui de l’entrée dans l’emploi et, surtout, du maintien dans l’emploi des jeunes.

Au Danemark, nous avons observé que c'est un sujet plus récent puisque ce pays sort de quinze à vingt années de plein emploi et continue de se situer sur une trajectoire de plein emploi, mais qu’il connaît, comme les autres pays, la crise. Dans cette période, les jeunes peu ou non qualifiés sont exposés à un certain nombre de difficultés.

Au Chili, on nous a parlé de plein emploi, mais pour autant – mes collègues vous l’ont dit – beaucoup de jeunes sont cantonnés à ces zones propres à ce pays compte tenu de sa législation ou de l’absence de législation, et aux formes d’emploi informelles ou non formelles.

La question de la transition vers l’emploi et de la stabilisation se pose donc partout avec, en commun, cette phase de transition qui est une période d'incertitude, de succession d'expériences avec lesquelles les jeunes doivent composer.

Pour autant, à travers ces observations, nous pensons que ce qui est décrit dans cette succession d'expériences multiples et variées n'est pas un phénomène conjoncturel, et que cela a sans doute à voir avec une évolution, une transformation, des normes de l’emploi et du travail.

Un des messages que nous souhaiterions partager avec vous, mais qui est sans doute discutable, est que, dans cette période de transition, la question de l'emploi est davantage un moyen (pour forger ses armes, pour se doter d’une expérience professionnelle, d’avoir un salaire pour payer son loyer à la fin du mois, etc.) et moins une finalité au sens où, sans doute aujourd'hui excessivement encore, nous concevons nos politiques et nos interventions comme étant l'aboutissement d'un chemin : on est enfin en emploi, on est installé, et nous, intervenants publics, nous sommes soulagés d’un problème puisque le jeune a son emploi et que ce n’est donc plus un problème. Peut-on considérer cela, quand 80 % des emplois auxquels accèdent les jeunes sont des CDD de moins de trois mois ?

Nous voudrions insister sur cette réalité que nous pensons être une grille d'analyse dont il faut s’emparer pour concevoir autrement l'intervention auprès des jeunes.

Gaëtan a parlé tout à l'heure d'itération. Aujourd’hui, la vraie vie s'impose comme un parcours itératif, mais, plutôt que d'imaginer ce parcours comme subi et comme un ensemble de craintes dont il faudrait se préserver, il faudrait assumer que c'est de fait l'épreuve proposée.

Comment s'organise-t-on pour faire que ce chemin, a priori sans direction ou auquel il est difficile de donner un aboutissement, ait du sens (la question du sens a été évoquée par nos collègues) ?

Nous insistons : il y a une nécessité, dans ce que l’on peut concevoir comme accompagnement de cette période, de donner du sens au parcours, de le capitaliser à partir de tout ce que l’on vit pour passer aux étapes suivantes et, ce faisant, de sécuriser ce que nous verrons dans l'un des trois enjeux que nous proposons et que mes collègues vont dérouler, à savoir :

– l'orientation qui doit prendre en compte les individus autrement qu'on ne l'a fait jusqu'à maintenant,

– la rencontre avec les entreprises (elles sont nombreuses, diverses et variées ; les jeunes ne sont pas en dehors de l'entreprise ; ils les côtoient tous les jours, sous des formes d'emplois qui sont loin d'être le sacro-saint CDI) ;

– un nouvel équilibre entre l'activation et la sécurisation qui nous paraît important d’évoquer (nous parlerons aussi de la garantie « jeunes »).

Anne AUBERT, Auditrice :

La partie que je vais traiter plus particulièrement porte sur l'orientation, en tout cas les parcours d’orientation des jeunes.

On a dit beaucoup de choses ce matin. On a vu qu'il existait énormément de choses avec beaucoup d’acteurs, des gens qui avaient vraiment envie d’aider les jeunes, mais qu’on se rend compte que, malgré toutes ces mesures et tous ces acteurs, un grand nombre de jeunes quittent toujours le système éducatif sans qualification chaque année et qu’il y a, Clothilde l'a rappelé tout à l’heure, une difficulté pour les jeunes diplômés de s'insérer de façon pérenne dans la vie active puisqu’il faut à peu près sept ans entre l'obtention d'un diplôme et l’insertion pérenne dans la vie active.

Qu'est-ce qui fait que le système ne fonctionne pas ?

Une des réponses (c’est en tout cas celle que je vous soumets) est que c’est peut-être une méconnaissance de la règle du jeu, une pression trop forte qu'on met à la fois sur les jeunes et leurs familles (j’attendrai vos réflexions et vos retours par rapport à cela et on verra aussi des exemples d'autres pays, ce qui nous permettra de faire des suggestions sur lesquelles j'attends également vos remarques, l'idée étant au final de donner du sens, comme l’a rappelé David, à une trajectoire en construction).

Tout à l'heure, le Professeur Bruce nous a proposé de partir en voyage. Je vais donc prolonger ce voyage, en essayant de nous mettre à la place du jeune et de sa famille, c'est-à-dire : que se passe-t-il pour ce jeune qui va, ou ne va pas, profiter de tous les dispositifs que l’on met en place ?

Je vous emmène sur un parcours au pays « Éducation-Formation » (je pense que vous en avez reconnu les contours). On va passer par certaines étapes qui vous rappelleront peut-être des souvenirs scolaires ou parentaux. On y trouvera un certain nombre de points noirs. On s'arrêtera sur des bouchons.

Je ne parlerai pas de relais gastronomiques, parce que je ne voudrais pas vous inciter à dévorer le millefeuille trop tôt, mais il faut reconnaître que les choses bougent et que certains relais d’aide à la décision se mettent en place.

Cela commence de façon relativement tranquille à la maternelle. Le jeune rentre à l’école, commence ses premiers pas dans le système institutionnel, poursuit par une autoroute vers la primaire puis une autre jusqu’au collège. À partir du collège, ses ennuis commencent ainsi que ceux de sa famille.

On commence par lui demander de choisir une « première langue », puis « une deuxième langue ».

En troisième, on lui dit : « Il va falloir que tu décides entre partir sur une filière professionnelle avec la possibilité de la faire en apprentissage ou partir sur une filière plutôt technologique, mais, là on te laissera une année de réflexion. Enfin, tu peux aussi choisir une filière beaucoup plus longue ». Rappelons qu’à cette époque, notre jeune a entre 14 et 15 ans.

Je ne sais pas s'il vous reste quelques souvenirs, mais les jeunes qui sont dans la salle pourront peut-être témoigner. À 14 ou 15 ans, c’est plutôt : « Est-ce que mes copains vont aller sur MSN, Facebook ou Twitter ce soir quand je rentre ? Le métier ? On verra plus tard ».

À 14-15 ans, on leur demande de se positionner et de remplir une fiche de vœux d'orientation et, tout à coup, un dilemme se pose au jeune qui se dit : « Mais si je fais une erreur, si je ne choisis pas la bonne voie, que va-t-il se passer ? »

Que fait-on dans ce cas ? On s'adresse au fameux millefeuille. Un travail de la DIO a montré en 2010 qu’il y avait 850 acteurs, plus tous les coaches ou assimilés qui se créent régulièrement sans compter les parents, la famille, les copains, les institutionnels, les privés, les publics, tout le monde quoi.

Le millefeuille est là, mais, on l'a entendu, on l’a vu, la difficulté est qu'il est peu coordonné. Selon la personne que l'on va voir, selon la porte que l'on pousse, on peut avoir des informations totalement contradictoires. Malgré cela, il faut faire des choix, donc le jeune fait un choix et continue son voyage : il va passer du stade « collège » au stade « lycée » puis, pour certains, au stade du supérieur et on va avoir, à chaque fois, ces fameuses étapes où on lui dit : « Que veux-tu faire quand tu seras grand ? » et on rajoute : « On a plein d'outils pour toi. On va t’aider ».

Pour l’aider à se projeter sur l’après-études, on a cité tout à l’heure comme exemple d’outil le dispositif 100 000 entrepreneurs. On pourrait également parler de l'expérience « Entreprendre pour apprendre » au niveau du collège et du lycée. Je pourrais vous citer l'expérience « Young Entreprise Project » au niveau des universités. Toujours dans le souci d’ouvrir le jeune au monde professionnel, il est mis en place des rencontres avec les professionnels dans le cadre desquelles des chefs d’entreprise, des salariés, des gens qui travaillent en fait, viennent à la rencontre des jeunes dans les collèges, les lycées, les universités pour leur expliquer ce que sont les métiers et comment fonctionne une entreprise.

Quand ils sont un peu plus grands, on les fait travailler sur les techniques de recherche d’emploi, les CV, les lettres de motivation. On les sensibilise aux entretiens de recrutement. On les envoie en stage de découverte, de pré-pro, de mise en situation. On leur propose effectivement tout plein de choses. On dégage du temps, du personnel pour cela.

Mais le constat reste inchangé : tout cela ne fonctionne pas. Pourquoi ? Parce que l'on a oublié de prendre en compte le temps de maturité du jeune, qu’on a oublié de prendre en compte ses idées, ses envies et son processus de grandissement. On va parler à des enfants au niveau du collège, puis à des adolescents et à des « adulescents » et puis, on espère en tant que parents, à des adultes. Quoi qu’il en soit, on leur demande à chaque fois de se prononcer, de faire des choix, sachant qu’en plus de cela, il y a plein de sens uniques, des interdictions de faire demi-tour, des interdictions de tourner à droit, de tourner à gauche. On est perclus d'interdictions dans notre système d’éducation et de progression dans les parcours de formation.

Chaque fois, des « conseillers » vont valider nos choix, et la validation se fait essentiellement sur des critères académiques. On reste encore et toujours sur un système qui fonctionne par exclusion : « Si tu n’es pas bon à l'école, tu iras en apprentissage ! Tu seras artisan ! » Et notre jeune se retrouve donc en CFA ou dans un lycée professionnel. À noter que la voie de l’alternance est une très bonne mesure pour casser le système français qui fonctionne sur un mode successif (je me forme puis je travaille). L’apprentissage permet en effet de se former de façon séquentielle en alternant des expériences en milieu professionnel et en formation.

Que se passe-t-il avec les jeunes qui sont « rejetés » du système ? Malheureusement, on l’a vu, beaucoup partent dans la nature. Or, on sait très bien que ceux qui partent avec un faible niveau de qualification se trouvent dans une impasse avec d'énormes difficultés à venir pour trouver un emploi et, surtout, pour se stabiliser dans le monde du travail.

Possibilité offerte : les Missions locales qui sont une partie du millefeuille vers qui nos jeunes peuvent se retourner.

J’ai sélectionné plus particulièrement les Missions locales, parce qu'elles s'occupent des jeunes de 16 à 25 ans. Comme on l’a dit tout à l’heure, en France, après 25 ans, on n'est plus jeune et on ne peut plus bénéficier des services de la Mission locale.

On a donc une temporalité contrainte, des étapes fixées pour faire des choix, et on a aussi des dates fixes pour pouvoir bénéficier des aides. Par conséquent, si notre jeune n'est pas près, s’il n'est pas attentif, s’il a d'autres soucis en tête, s’il rate le coche, c'est très difficile.

Lorsque le jeune est « raccroché », son parcours se finit en général par une qualification, parce qu’on peut avoir, grâce aux Missions locales, des retours en étude, des retours en CFA, des retours éventuellement sur des filières du secondaire, voire même du supérieur ; et certains jeunes – et c'est tant mieux – obtiennent des diplômes, ce qui n’empêche pas pour autant qu’ils vont avoir aussi des difficultés à s’insérer dans le marché du travail.

Au final, on a un système qui ne prend pas en compte le temps de maturation du jeune.

On a un système qui n’accorde pas le droit à l'erreur et qui favorise donc les parcours en ligne droite relativement tubulaire qui empêche (même si c’est de moins en moins, parce que c’est toujours difficile de passer en biais, de prendre des chemins sinueux) de reprendre des études si on n'a eu d’expériences professionnelles.

On a aussi un gros problème de représentation sur les métiers malgré la venue des entreprises dans nos établissements.

On a un système qui reste majoritairement séquentiel : je me forme et, ensuite, je travaille.

On a, comme on l’a vu à de multiples reprises, un grand problème de coordination des acteurs, notamment des acteurs de terrain, qui pourraient accompagner ces jeunes.

Je ne devrais pas dire cela, faisant partie de l'Éducation nationale, mais je pense que l’orientation ne devrait pas rester de la seule compétence de notre Ministère. C'est le problème de tous, c'est une mission de tous, mais, pour l'instant, on est un peu contraint.

Dernier point qui a déjà été indiqué : il faut à tout prix renforcer les relations entre les centres de formation et les entreprises.

David BÉVIÈRE, Auditeur :

Nous allons maintenant parler de la rencontre entre les jeunes et les entreprises.

Chantal CARITEY, Auditrice :

On a déjà un peu évoqué tout au long de la matinée ce nécessaire passage par l'emploi et ces nécessaires articulations entre la formation et la connaissance du monde de l'entreprise. On va donc vous proposer quelques préconisations sur la rencontre des jeunes avec l'entreprise.

Préparer à apprendre de toutes les rencontres dès le collège, c'est-à-dire travailler sur l’exploitation de toutes ces rencontres pour mieux préparer l’appréhension des jeunes d'un monde professionnel. Dès le collège et dès le plus jeune âge, des rencontres existent en effet avec les professionnels dans le cadre scolaire, mais aussi dans le cadre familial. Il y a aussi des visites d'entreprise, des projets pédagogiques autour de l'entreprise, mais il s’agit ici de faire évoluer une manière de travailler plus ouverte à l'entreprise dès le collège.

Faciliter la conciliation entre les études et l'emploi. L'idée est en effet de créer des passerelles plus fortes qu'aujourd'hui entre le monde de l'éducation et le monde de l'entreprise.

Nous avons vu qu’il y avait une structuration différente dans les pays que nous avons visités.

Au Danemark, tout jeune de plus de 18 ans a une indemnité journalière pour faire des études (c’est institutionnalisé), mais cette indemnité est insuffisante pour boucler son budget. Il est donc d’usage que les étudiants travaillent à tous les niveaux en même temps qu'ils font leurs études. C'est banalisé. Les entreprises l’utilisent et cela constitue pour celles-ci un vivier de recrutement. C’est vu comme un moyen pour le jeune de rentrer dans le monde de l'entreprise tout en faisant des études.

Au Chili, c'est plutôt une obligation de survie, car ils sont très endettés. Il y a donc un fort développement du travail informel puisque le travail effectué en même temps que les études a plutôt pour objet de boucler les fins de mois et de manger.

En France, l'articulation études-emploi est plutôt ciblée sur le développement de l'alternance, c'est-à-dire les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, mais aussi l'utilisation souvent abusive qu'on peut faire des stages dans les entreprises qui ont vocation à être mieux cadrés pour être une réelle opportunité d’articulation entre les études et l'emploi, car ils ne sont pas toujours en rapport direct avec les études poursuivies.

Concevoir une alternance entre les jeunes acteurs de l'entreprise et les entreprises à l’écoute des jeunes, c'est-à-dire – c'est un peu le résultat de ce qu’on a dit avant – décrypter les représentations et les attentes de chacun et dans les deux sens.

La représentation pour les jeunes de l'entreprise renvoie à la préparation en amont de l’emploi pour les jeunes (comprendre les codes de l'entreprise), à la notion d'accompagnement, mais également à la capacité d'intégration de l'entreprise de ce que peut être un jeune aujourd’hui. On a souvent du mal à se rappeler ce qu’on pouvait être quand on était jeune, mais on n'était pas si différent que cela, même si des outils ont évolué. En tout cas, il y a une différence de temporalité : il y a un temps des possibles. Certes, l'entreprise a ses contraintes, mais nous pensons qu'il faut vraiment travailler sur la représentation qu'ont aujourd'hui les entreprises des jeunes.

La représentation pour les entreprises des jeunes, c’est sortir de l’angle du risque. Ce matin, on a parlé de confiance, on a parlé du fait que le jeune est un risque, mais le jeune est une chance. Le droit à l'erreur est aussi une chance pour apprendre.

Concevoir une alternance intégrative plutôt qu'une alternance séquentielle.

Dans un parcours en alternance, trois acteurs interviennent ou échangent : l’alternant, l’entreprise et l’établissement de formation. Chacun a son rôle à jouer, mais on assiste trop souvent (on a parlé de millefeuille) au manque d'articulation entre les trois acteurs. Comment passer d'une succession de séquences à une pédagogie de l'alternance ? Comment transformer les savoirs en savoir-faire ? Comment adapter les suivis de formation par rapport à l'expérience acquise en entreprise ? Il y a insuffisamment de retours concernant les expériences d'entreprise intégrées ensuite dans le cursus de formation.

Être adaptable, mais trouver son fil conducteur.

Certes, on dit que les jeunes font du zapping, mais ce zapping leur est imposé par la loi du marché. Ce n'est pas, parce qu'ils ont choisi de faire du zapping qu'ils vont faire un intérim par-ci, un CDD par-là, qu’ils vont reprendre une formation. L'envie est de trouver une certaine stabilité. Qu'ils zappent dans la stabilité de leur propre choix, c’est une autre chose, mais le zapping leur est imposé.

L'enjeu est : comment faire de cet éclatement une richesse pour donner du sens au projet ? Le zapping pourrait être une chance puisqu'ils ont l'habitude de bouger. On pourrait considérer le zapping qu’ils ont été contraints de faire comme une capacité d’adaptation dans un monde difficile par rapport à leur intégration professionnelle.

Autre aspect du fil conducteur comme on l’a vu ce matin : favoriser l'entreprenariat des jeunes.

 

Élodie ACHARD, Auditrice :

Dernier point de notre partie : l'activation-sécurisation de l'emploi dans la recherche et l'insertion sur le marché du travail.

Qu’entend-on par activation de l'emploi, car cette approche diffère selon les États européens et, a fortiori, à l'international ?

Sans être exhaustif, on parlera d’activation comme étant une responsabilisation de l'individu, donc du demandeur d'emploi, pour que ce dernier entre le plus rapidement possible dans le marché du travail avec, comme contrepartie, une meilleure garantie des droits sociaux (protection sociale).

En France, on a une philosophie un peu particulière de l’activation qui va être assez différente de celle du Danemark.

Depuis trente ans, on remarque qu’en France, les politiques d’accès à l’emploi, d’insertion professionnelles sont très ciblées et qu’elles s’adressent à des publics spécifiques (les jeunes, les seniors, les demandeurs d'emploi), mais que cela se poursuit également lorsqu’on est sur le marché du travail, lorsque l’on est en emploi puisque l’on a des contrats de type particulier à l’adresse de personnes particulières (il y a une politique liée aux seniors avec des emplois seniors, des CDD particuliers et c’est pareil pour les jeunes).

Au Danemark, il y a des politiques ciblées sur tout ce qui est accompagnement, orientation, aide et encouragement à la recherche d'un emploi, mais, dès lors que les personnes entrent sur le marché du travail, on n'est plus du tout dans ce ciblage.

On se demande donc si le ciblage que l’on a en France n'entraîne pas une stigmatisation et si l’on n'est pas toujours dans le particularisme de la jeunesse, des seniors, et si cela n’a pas un effet pervers à travers lequel il est difficile de sortir, en tout cas, pour les jeunes.

En France, outre cette politique de ciblage très particulière, un pan de la politique d’accès à l'emploi concerne les politiques de solidarité dont la contrepartie n'est pas, pour les publics visés, une obligation de recherche d’emploi.

Au Danemark, on a constaté que cette notion de proactivité était à tous les échelons. Le jeune, le demandeur d’emploi, doivent être proactifs dans leur recherche, et l'État doit être proactif et réactif, quelle que soit l'institution dont on parle. Dès lors que le jeune entre sur le marché du travail et qu'il se place en position de rechercher un emploi, il est aidé. Il bénéficie d'une allocation, même s'il n'a pas ouvert de droit à chômage comme on peut l'entendre en France, et il bénéficie aussi de tout un process très réactif d’orientation, d’accompagnement et de formation. Quand il est dans une démarche de recherche d’emploi, le jeune doit soit trouver un stage, soit trouver un emploi, soit rechercher une formation.

Concernant le système de flexisécurité, on a constaté que, dans ce pays, il y avait cette aide et ce soutien en termes d'orientation et de formation, mais que la contrepartie était la proactivité du demandeur d'emploi. Par exemple, il doit s’inscrire dans les Job Centres dès le lendemain de sa perte d’emploi, sinon c’est une condition suspensive à l’octroi des aides auxquelles il peut prétendre.

Autre exemple (qui nous a frappés) de l'activation au sens le plus large par rapport au lien entre l’école, la formation et les entreprises : la réactivité des institutions (le Ministère de l'Éducation) sur la connexion entre les formations, les besoins des entreprises et les demandes du marché du travail. En effet, lorsque tel type d'emploi n'est plus porteur sur le marché danois, dans les trois à six mois (ils trouvent que c’est long, mais c’est impossible en France), la formation correspondante à ce métier est supprimée. Cela témoigne d’un concept assez particulier, à savoir que chaque individu est responsable de son sort, qu’il se prend en main et qu’en contrepartie, il y a un accompagnement réactif : on lui fournit le plus possible une formation adéquate par rapport au marché du travail.

Comme l’ont dit précédemment certains de mes collègues, le système social au Danemark est financé essentiellement par l'impôt, ce qui rend obligatoire un marché du travail efficient et le plein emploi, sinon cela ne marche pas.

Est-ce transposable en l'état ? Non. La dimension du Danemark permet une proximité, une réactivité, qui n’est pas possible en France ou qui serait compliquée.

En revanche, cela pourrait être intéressant de s'en inspirer pour tout ce qui est accompagnement, formation et, peut-être pour une non-stigmatisation de la population jeune.

Je rebondis sur la garantie « jeunes » lancée dans le cadre de l’Union européenne et reprise par la France et, notamment, par François Hollande, garantie qui sort, pour nous, de la logique de ciblage des publics déterminés « jeunes ».

Que ce soit dans l'insertion ou dans l'emploi avec des contrats spécifiques, la garantie « emploi » permet de faire bénéficier à des publics qui en ont besoin, donc des jeunes en difficulté qui sont sans emploi, sans formation ou même sans stage, d’un accompagnement renforcé, notamment avec les Missions locales (parce qu’on a cru comprendre qu’elles étaient au cœur de ce futur dispositif), mais, une fois que cet accompagnement est lancé, on n'est pas dans un type d'emploi particulier. Le jeune entrera dans le marché du travail comme n’importe qui. Cela nous semble donc plutôt positif.

En revanche, on s’est dit qu’il serait bien que cela ne soit pas fait uniquement à titre expérimental d’un an et que cela débouche sur un dispositif généralisé en 2016, sachant qu’aujourd’hui, c’est seulement prévu dans dix territoires français. On est donc d'avis d’encourager ce type de dispositif qui nous semble plus pertinent que tout ce que l’on a pu connaître depuis trente ans et qui n'a pas forcément fait ses preuves.

David BÉVIÈRE, Auditeur : Un complément puis une conclusion sur cette séquence.

La garantie « jeunes » a été évoquée à plusieurs reprises ce matin, y compris par les représentants du Ministère. On voulait faire passer l'idée qu’il y a, selon nous, une relative urgence et nécessité à ce que cette forme de sécurisation des parcours des jeunes soit instaurée de la façon la plus universelle et complète possible et non sous une énième expérimentation telle que prévue à ce jour avec la promesse que ce soit fait sur dix territoires.

Évidemment, on va nous objecter très vite la question des moyens (les caisses sont vides). Pour autant, si on se réfère aux travaux réalisés au moment du Livre Vert de Martin Hirsch sur les politiques « Jeunesse », aux travaux de la plateforme « Partenariat » pour un big-bang des politiques « Jeunesse », on a vu que des hypothèses chiffrées viseraient à réorienter une partie des efforts que nous consacrons à nos politiques familiales vers un soutien à l’autonomisation des jeunes puisque la caractéristique est d’avoir en France une forte injonction à l’autonomie des jeunes avec un système qui se traduit notamment dans la politique familiale de familialisation de sécuriser ce parcours d'autonomie, ce qui est très paradoxal. On suggère qu’une partie de cet effort soit réorientée.

On peut être relativement inquiet, malgré les propos qu'on a entendus tout à l’heure, sur sa traduction immédiate quand voit la difficulté qu’on a à raboter quelques centaines de millions d’euros sur le quotient familial comme on l’a vu la semaine dernière alors qu’on sait que les enjeux se situent à plutôt 5 milliards avec une refonte plus en profondeur des politiques familiales à travers la fiscalité ou les allocations.

Voilà de quoi discuter avec nous et notamment avec les jeunes que nous remercions d'être venus pour participer aux échanges.

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Je laisse la parole aux jeunes. Comment avez-vous envie de réagir à ces questions d’orientation ? Où en êtes-vous ? Quelles questions vous posez-vous ? Quelles questions auriez-vous envie de leur poser ?

Une auditrice : Marine Catelain. Je suis en service civique à la Mission locale du Pays salonais sur la mobilité internationale. Ma question est assez générale.

Vous avez été à la rencontre de jeunes au Danemark et au Chili. À part ces jeunes, y avait-il des jeunes de moins de 30 ans parmi vous, parce que je me demande comment vous le prendriez si des jeunes de moins de 30 ans travaillaient sur des gens du troisième ou du quatrième âge ? Je voudrais donc savoir si des jeunes se sont investis dans toutes ces questions.

Une auditrice : Je voudrais remercier Anne Aubert de nous avoir invités à participer à cette restitution.

Je voudrais savoir, au vu de vos propos tous très intéressants, où est la place des jeunes, parce que c'est très abstrait ou très concret selon que l’on parle des systèmes ou de vos propositions, mais qu’on ne s'y retrouve pas forcément. On ne retrouve pas forcément les attentes des jeunes (les moins de 30 ans n’ont pas été plus présents).

En tout cas, je voudrais savoir où nous sommes dans tout cela et si, à un moment, on aura notre mot à dire et peut-être des idées, parce que c'est notre parcours et notre avenir et que, si on est le poumon de la société, on peut peut-être commencer à respirer.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Vous dites que vous ne retrouvez pas certaines de vos attentes. Pourriez-vous en citer une ?

L’auditrice : Quelle place avez-vous donné à l'Éducation nationale là-dedans ?

On a parlé de l’orientation depuis le lycée, des rencontres avec l'entreprise (la première est le stage en troisième, mais ce n'est pas très concluant).

Au-delà de la rencontre avec l'entreprise et des sept ans de parcours initiatique comme vous l’appelez, le problème ne vient-il pas d’avant, c'est-à-dire du fait qu’à chaque fois qu'il y a un nouveau problème ou un nouveau gouvernement, on change de priorités et on laisse comme c’est ? Ne conviendrait-il pas plutôt de reprendre depuis le début ce qu’on a laissé en plan pour faire avancer les choses plutôt que de proposer de nouvelles choses sans regarder en arrière ce qui a déjà été fait ?

Un auditeur : Plein de choses intéressantes ont été dites sur le revenu « jeune » et le big-bang (on en avait parlé à l’époque où David dirigeait encore la Mission locale de Poitiers). Or, beaucoup de jeunes n’étaient pas forcément pour cette aide généralisée à tout le monde, aide qui avait été à l'époque présentée comme conditionnée à rien et qui semble maintenant être conditionnée à quelque chose, ce qui paraît plus intéressant.

Ensuite, il y a toutes ces aides dont vous avez parlé qui sont, chaque fois, dans le système de mission locale mais également ailleurs, cloisonnées à des catégories de jeunes très spécifiques (150 000 emplois d’avenir paraissent un chiffre énorme, mais il faut appartenir à telle zone géographique et avoir tel diplôme) alors que, quand on mixte les populations, quand on permet aux gens de se rencontrer, il en sort des choses très intéressantes.

Par ailleurs, je ne sais pas si c'est le rôle de l’éducation ou plutôt de l’instruction, parce que l’école instruit et que les parents éduquent, de faire de l'orientation. On demande aux jeunes de faire un stage en entreprise en troisième ou en quatrième dans certaines zones, notamment les ZUS (pourquoi juste eux en quatrième ? Sans doute, parce qu'ils ne sont pas bons à l'école), mais en quoi les professeurs, dont la plupart ne sont jamais sortis de l'école depuis la maternelle, peuvent aider les jeunes à s’orienter ?

Ce sont des questions générales et plutôt des réactions.

Un auditeur : Je suis d'accord avec ce que vous venez de dire, mais il y a, à mon avis, une grosse méconnaissance de l’ensemble des outils. Il y a ce millefeuille au niveau de l'orientation, mais le problème est que les jeunes ne sont certainement pas au courant des moyens mis en place.

Par ailleurs, vous avez beaucoup parlé de l'entreprise. Je pense que, pour permettre aux jeunes d’avoir envie d'entrer dans l'entreprise et de connaître l’emploi, il faut revaloriser l'ensemble des Bac, notamment des Bac professionnels qui sont plutôt stigmatisés aujourd’hui et dont on ne parle sûrement pas assez.

Même si les Bac professionnels sont stigmatisés, il serait important que les filières générales aient un accès à l’emploi et à l'entreprise, notamment grâce à des stages et à des périodes d'observation de l'entreprise au lycée alors que c’est, pour l'instant, impossible dans les lycées généraux.

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Il y a une interpellation sur la place des jeunes, sur la co-construction, une interpellation autour du rôle de l'Éducation nationale, notamment dans l'orientation, une interpellation sur la revalorisation notamment des filières professionnelles, et on sent bien qu'il pourrait y avoir d'autres interpellations.

David BÉVIÈRE, Auditeur : Concernant la participation des jeunes, dans le processus collectif qui nous a associés, il n'y a pas eu de jeunes collaborateurs, ou de bénéficiaires des interventions publiques dont nous parlons, parce qu’il faut dissocier les deux dans l'équipe, mais les personnes sont des représentants de l'institution.

Les bénéficiaires n'ont en tout cas pas été, sur le plan français, selon mon souvenir, rencontrés, consultés, auditionnés, sur nos débats. C'est sans doute une des faiblesses du processus. C'est d’ailleurs pourquoi notre groupe présent à cette tribune a souhaité faire venir certains d'entre vous qui venez de témoigner, ce dont nous vous remercions, parce qu’il nous paraissait important que vous puissiez a minima nous dire cela.

Comme dans plein d’endroits, nous ne sommes sans doute pas très forts sur la question du dialogue avec les jeunes, et la représentante du Ministère de la Jeunesse a aussi dit tout à l’heure que c’était difficile, mais cela fait quelques années qu’on a au moins la lucidité de dire qu’on ne sait pas faire. Une fois qu'on a dit cela, comment s’y prend-on ? Qu’est-on capable d’inventer ?

Il y a toujours la question de la légitimité : « Qui représentez-vous à part vous-même ? » Parfois, vous êtes dans des petits collectifs qui élaborent un certain nombre d’initiatives et, à ce titre, vous acquérez une certaine légitimité qui est celle de l’engagement, de l'action, de l’expérience.

Je pense – c’est une position personnelle issue de mon expérience – qu’il faut être capable de s'affranchir de cette problématique de la légitimité, y compris pour nous qui sommes à cette tribune. À part d’occuper un certain nombre de fonctions, de postes, qui nous sont confiés par d'autres, et d'avoir un certain nombre de mandats pour agir, nous représentons aussi ce que chacun d’entre nous a vécu.

Je crois qu’il faut qu'on apprenne à nuancer cette problématique de la légitimité pour dénier la participation des jeunes à ce qui les intéresse et qu’on s’autorise à aller vers des initiatives plus ou moins modestes là où des jeunes prennent la parole, construisent des choses, et vous en témoignez brillamment aujourd'hui.

Anne AUBERT, Auditrice :

Je suis entièrement d'accord avec le constat que vous posez. On est dans un système où les gens sont entrés à l’école maternelle et qu’ils n'en sont jamais sortis, mais ne t’inquiète pas : on est plusieurs à remuer.

On peut regretter la vitesse avec laquelle on évolue, mais, depuis que je suis entrée dans le système, c'est-à-dire depuis une quinzaine d’années, les choses ont énormément bougé avec, comme David l’a rappelé, une prise de conscience des acteurs, des envies de faire, des envies de changer, des envies de s'ouvrir.

Ce n'est pas une généralité, c'est très inégal, on est d'accord là-dessus, mais les choses bougent.

On a aussi des outils qui nous ont aidés là-dessus.

Dans le supérieur, la loi LRU a mis, en troisième mission des universités, l’orientation et l’insertion professionnelle. Cela a donné aux acteurs de cela un sacré levier.

Au niveau du collège et du lycée, le programme de découverte des métiers et des formations (PDMF) mis en place en 2008 donne obligation aux collèges et aux lycées de s'organiser pour vous accompagner et vous faire découvrir les voies professionnelles, les métiers, les façons d’y accéder, etc.

Là, je rejoins la remarque de Léo, à savoir que notre défaut (on était peut-être avant tout puissant) est de communiquer sur ces outils et de vous les faire connaître, parce qu’on vous met parfois dans des ateliers ou en situation sans vous expliquer dans quel cadre, ce qui est peut-être mauvais.

En revanche, des choses se mettent en place comme le service public de l'orientation (SPO). Il y a de plus en plus de communications entre l’Éducation nationale et les entreprises, mais, comme j'ai l'habitude de dire, « It takes two to tango ». Si l'Éducation nationale s'ouvre sur l'entreprise, il serait bien aussi que l'entreprise sorte de ces clichés pour venir travailler avec nous.

L’Éducation nationale bouge, évolue, certes, pas suffisamment vite, mais, quand je vois ce qu’on arrive à faire et l'évolution des mentalités à l’heure actuelle, je ne serais pas ici si je n'avais pas l'espoir.

Un auditeur : La LRU concerne la Fac et tous les jeunes ne vont pas à la Fac. J’y suis resté cinq ans, mais je n'ai jamais pu accéder au service universitaire d’insertion et d’orientation (SUIO) alors que j'étais à la Fac d’Aix qui est maintenant la plus grosse et la plus riche de France.

Au lycée et au collège, je n’ai jamais vu le Conseiller d'orientation, parce qu'il y avait une conseillère pour deux lycées de plus de 2 000 élèves et que je n’y avais pas droit, parce que seuls y avaient droit les mauvais élèves qui y allaient en ayant le bonnet d’âne. C’était vu comme une punition, parce qu’on leur disait : « Tu vas faire un BTS ».

Anne AUBERT, Auditrice : Les critiques sont fondées.

L’auditeur : Une anecdote. On a eu la chance de rencontrer François Hollande pour préparer ses vœux. On s’est préparé pendant deux jours avec des personnalités du monde de l'entreprise et des personnalités publiques. Pendant ces deux jours, l’une des jeunes a mitraillé les conseils d'orientation, notamment la conseillère d'orientation, et son vœu avait été que la conseillère d'orientation change. Cela montre qu’il y a un gros malaise sur ce sujet.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Je passe la parole à Micheline Hotyat dont le métier est l’orientation d’une certaine manière.

Micheline HOTYAT, Délégation à l’Information et à l’Orientation :

Différentes expériences m’ont en effet permise d’approcher ce sujet.

Un certain nombre de remarques sont parfaitement justifiées, et nous les avons totalement intégrées au Service public de l'orientation, ce qui est déjà, comme l’a dit Anne Aubert, un premier progrès.

Le millefeuille s'est enrichi de ces couches depuis la Seconde Guerre mondiale.

En ce qui concerne l’orientation, les premiers frémissements ont commencé en 2006, se sont affirmés en 2008, mais la véritable loi date de 2009 et l'arrêté de 2011. Il faut donc prendre cette distance temporelle (d'un côté, plusieurs décennies, là, quelques années) lorsqu’on doit brasser un tel sujet profond et avec une quantité importante de personnes (le Danemark représente un nombre infime par rapport à la population française concernée), car on ne peut pas tout bouleverser en très peu d'années.

Comme l’a dit Anne Aubert, il y a des frémissements et des éléments profonds.

Comme toujours, quand on travaille sur le profond, cela porte ses fruits dix, quinze ans, voire plus loin, après.

Pour ce qui est des conseillers d’orientation, une réforme du concours de conseiller d’orientation est actuellement en cours. On essaie de leur faire prendre conscience qu'il ne suffit pas de faire un certain nombre d’études, mais qu’il faut aussi avoir du concret, du terrain, de la connaissance des milieux. Je crois qu’au niveau local, c'est-à-dire dans les territoires, on a un gros travail à faire.

Le parcours de découverte des métiers et des formations (PDMF) dont a parlé Anne Aubert a été mis en place en 2006, d'abord, sur le volontariat, sur l'expérimentation. Aujourd'hui, on est passé à la généralisation. Il faut donc que cette généralisation prenne sa mesure. Les nouvelles générations qui rentrent au collège puisque cela commencera probablement à partir de la sixième (pour l’instant, cela commence à partir de la cinquième) en bénéficieront. Vous êtes entre les deux.

Le PDMF n'est pas un dispositif lancé en l’air pour découvrir les métiers et les formations. C'est une sorte de convention, de contrat, qui va s'établir entre l'Éducation nationale, c'est-à-dire ceux qui sont dans les établissements secondaires, et le monde extérieur. Cela veut dire que l’École ira vers le monde extérieur et que le monde extérieur rentrera dans l’école – je crois que cela va changer beaucoup de choses – par des biais extrêmement différents. Des personnels d'entreprise de toute catégorie viendront exposer leurs expériences aux jeunes. Des jeunes verront des expériences à l’extérieur et ce jusqu'aux fameux stages dont certains ont peut-être bénéficié et qui les ont fortement déçus, mais qui ont été complètement revus.

J’ai eu l'occasion, lorsque j’étais en Basse-Normandie puisque j'ai dirigé le Rectorat, d’emmener chez PSA des jeunes filles de milieux défavorisés dont l’objectif était de devenir coiffeuses. Lorsqu’elles sont sorties de cette visite où elles ont rencontré des contremaîtres, où elles ont vu comment on travaillait avec des robots, par écran interposé, comment on travaillait avec la DAO, etc., il y a eu une espèce d'étincelle dans leur regard du type : « Mais je peux faire autre chose ! Je peux aussi travailler chez PSA ». On avait gagné quelle chose : on avait cassé un stéréotype des métiers féminins et des métiers masculins.

Je pense que cela se fera par le biais de cette multiplication, et non d'un coup de baguette magique, mais au fil des années, en profondeur.

Par ailleurs, comme vous le faisiez remarquer, il faut aussi initier les enseignants à cette démarche, parce qu'il n'y a pas que les conseillers d’orientation. Il y a aussi les enseignants. Il faut convaincre le corps enseignant d’aller vers les entreprises et de jouer un rôle, notamment pour les professeurs principaux, dans l’ouverture de l'esprit des jeunes à une construction de parcours. Je dis bien « une construction de parcours ». Cela ne veut pas dire qu’on va savoir, dès le collège, qu’on va devenir médecin, pompier ou ramoneur. Non. On va se construire, on va construire un parcours, et cette construction va donner des compétences.

Tout à l'heure, on a dit que, dans le système, on ne prenait absolument pas en compte les compétences que les jeunes pouvaient développer. Là encore, vous n’en avez peut-être pas bénéficié, mais on est en train de mettre en place le livret de compétences.

Il y a certes l'aspect académique, parce qu’on est aussi là pour apprendre, mais aussi la qualité que l’élève a la capacité de développer, parce qu'il est en passe d’organiser quelque chose dans son établissement, parce qu’en dehors de l'établissement, il a des responsabilités (il est dans une vie associative, une vie sportive, etc.). Tout cela devra être pris en compte.

Évidemment, vous comprenez bien que c’est du travail individuel, de l'accompagnement personnalisé, mais, s’il y a, dans tout l'établissement une volonté de mettre tout cela en place, je pense que cela portera ses fruits.

L’autre point qui va, je crois, porter ses fruits est le concept de passerelle.

Comme cela a été dit, en France, l'erreur est vue de manière très négative. On ne note que ce qui est bien et on ne regarde pas ce qu’on a fait de mal et surtout en expliquant pourquoi ce n’était pas bien. Or, on apprend de cela.

À tous les niveaux, que ce soit dans le secondaire, le supérieur ou les inter-passerelles qui devraient avoir lieu entre le secondaire et le supérieur, des passerelles devraient aider un jeune à reconsidérer son parcours. Ce ne serait plus « on oriente par défaut », mais « on s'oriente » ce qui est différent. Le jeune aurait en effet la capacité de dire : « C'est ce vers quoi je veux aller ». Je pense qu’on y arrive lorsque l’on a cette détermination, parce qu’on ne peut pas forcer les gens à faire ce qu'ils ne veulent pas. On a parlé tout à l'heure de plaisir. On y va, parce qu'on a du plaisir, qu'on a envie de progresser. Il faut que nous donnions cela au jeune.

On peut par ailleurs se réorienter tout au long de sa vie.

Si le Service public de l'orientation a été créé au départ uniquement pour les jeunes et s’il est devenu ensuite tout au long de la vie, c’est aussi, parce que le Service public de l'orientation a pour objet d’aider des adultes à se réorienter au sens « entrée dans la vie active ». « J'ai fait dix ans un certain métier, j’ai acquis des compétences, des savoirs, j’ai envie de faire autre chose, donc que puis-je faire et comment puis-je valoriser ce que j’ai acquis ? » C’est une façon de se réorienter et c’est très positif. Cela veut dire que je vais augmenter mes compétences, mes savoir-faire, mes savoirs.

Si vous me permettez le terme même si vous ne le ressentez pas comme tel, on est dans une sorte de révolution conceptuelle de la vie au sens professionnel.

Tout cela doit se mettre en place, mais une révolution presque copernicienne aussi profonde ne peut pas se faire en deux ou trois ans. Cela va être porté par la jeunesse qui arrive aujourd’hui.

Je suis très optimiste dans ce monde souvent sinistre, car je pense que le fait que ces jeunes, que l’on va aider, vont prendre conscience de tout cela relativement tôt et que l’on va essayer de former les professeurs en ce sens avec les nouvelles écoles supérieures de professionnalisation et d'éducation, va dans le bon sens. Cependant, dans un pays de 65 millions d'habitants, la masse de jeunes n’est pas négligeable et heureusement, mais on ne peut pas, d'un coup de baguette magique, former en même temps tous les enseignants, toutes les structures du monde de l'entreprise, parce qu’il y a aussi à casser des stéréotypes dans les entreprises sur l'Éducation nationale et sur les jeunes.

Je crois que des expériences comme les mini-entreprises qui sont développées dans les collèges permettent de rapprocher les deux mondes, qu’ils se respectent et se comprennent, mais aussi de faire – c’est l'objectif – que les jeunes s’insèrent, avancent, progressent et aient un projet de vie au sens global du terme, c'est-à-dire pas seulement professionnel mais de vie tout court.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Merci, Madame Hotyat. Ce sera le mot de la fin de cette séquence.

 

(Suspendus à 13 heures, les travaux sont repris à 14 heures.)

 

La rencontre des jeunes et du monde du travail dans l’entreprise :

vers une nouvelle dynamique ?

 

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Les auditeurs vont vous présenter quelque chose d'un peu particulier pour démarrer cet après-midi.

Audrey GOUROVITCH, Auditrice :

Vous allez assister à un entretien de recrutement entre une jeune candidate et un recruteur. Cet entretien se déroule en juin 2013, il est 14 heures et la personne était attendue à 13 heures 30.

 

 

 

 

 

 

 

 

L’entretien de recrutement

Meissa ALLAL, Auditrice :

Excusez-moi de mon retard ! 

 

Philippe ALEXANDRE, Auditeur : 

La ponctualité ne fait effectivement pas partie de vos habitudes manifestement.

Enfin, bon !

Si vous avez envie de travailler, c’est déjà ça ! Installez-vous. On va commencer tout de suite.

 

 

 

 

 

Meissa ALLAL : Oui, excusez-moi pour le retard. Par contre, est-ce que l’entretien va durer longtemps, parce que j’ai un entraînement piscine ce soir avec des copains et ça tombe un peu mal ce jour-là ?

Philippe ALEXANDRE : D’accord. Commençons sans plus tarder. Vous avez postulé pour un emploi dans notre grand groupe, un emploi de secrétaire, avec option comptabilité. Comme nous sommes nombreux à l'international, nous espérons que vous savez parler de façon courante l'anglais, l'espagnol, l’allemand, éventuellement le serbo-croate. Je prends aussi. Il n'y a aucun problème.

Brièvement, pouvez-vous me rappeler vos expériences professionnelles récentes ?

Meissa ALLAL : Je vais vous parler brièvement de mes expériences professionnelles, mais l'entretien ne va pas durer trop longtemps ?

Philippe ALEXANDRE : Là, vous marquez un point ! Continuez.

Meissa ALLAL : Je vais vous parler de mon expérience.

J’ai suivi une formation en commercial, puis je me suis redirigée vers le secrétariat, parce que, vous savez, commercial, compte tenu des horaires à rallonge et plus de 7 heures de travail par jour, c’était un peu long.

Philippe ALEXANDRE : D’accord. Est-ce que vous aimez travailler en équipe ?

Meissa ALLAL : Oui, j’aime beaucoup le travail en équipe et j'aime surtout partager avec mes collègues.

Philippe ALEXANDRE : Donc vous n'êtes pas comme la plupart des personnes de votre âge.

Pour quelles raisons avez-vous quitté votre dernier emploi ?

Meissa ALLAL : Je dois dire que, dans mon ancien taf, enfin, je veux dire dans mon ancien poste de travail, excusez-moi, mon patron était complètement idiot. Il m'accaparait tout son temps et je devais faire pratiquement son travail si bien que je n'arrivais plus à faire le mien correctement.

Philippe ALEXANDRE : Ah bon ? Qu'est-ce qui s’est passé alors ?

Meissa ALLAL : J’en ai eu un peu marre et j'ai dû partir en vacances. En revenant, il fallait bien trouver du travail, donc c'est pour ça que je suis devant vous aujourd’hui.

Philippe ALEXANDRE : Bon, une autre question concernant votre avenir professionnel d’ici, mettons cinq-dix ans. Comment vous voyez ça ?

Meissa ALLAL : Cinq ans ? J’espère que c’est une blague ! Vous comptez me garder aussi longtemps ? J’ai enchaîné pas mal de missions précaires et la perspective de me poser un jour ne m’avait pas encore été présentée.

Philippe ALEXANDRE : Et votre niveau d’anglais ?

Meissa ALLAL : Je dois vous dire qu'il est plutôt mauvais. D’ailleurs, à ce propos, j'avais dit à mon ancien patron de me faire suivre des cours d'anglais accélérés sur mes heures de DIF, mais il me répondait que ce n’était jamais le bon moment.

(Le téléphone de la dame se met à sonner.)

Philippe ALEXANDRE : Il y a un problème là, non ?

Meissa ALLAL : Excusez-moi (Elle éteint son téléphone). Donc il me répondait que ce n’était jamais le bon moment, mais…

Philippe ALEXANDRE : Vous savez, ce n'est pas terrible de recevoir un coup de fil lors de son entretien d'embauche. Ça ne se fait pas.

Qu'est-ce que vous connaissez de notre groupe ? Est-ce que vous pouvez me dire quelques mots ?

Meissa ALLAL : À vrai dire, pas grand-chose. C'est plutôt l’idée d'intégrer un grand groupe qui m'a séduite et je pense que j'ai de grandes choses à faire dans votre entreprise.

Philippe ALEXANDRE : Pourquoi pensez-vous être la candidate idéale ?

Meissa ALLAL : Je suis jeune, je suis une femme, je postule à un emploi en CDD avec une qualification largement au-dessus de ce que vous proposez, avec un salaire en dessous cette fois d'un emploi en CDI. Donc je pense que ce sont des qualités idéales pour me recruter.

Philippe ALEXANDRE : Quelle est votre principale qualité d’après vous ?

Meissa ALLAL : Avec toutes les missions d'intérim et les contrats précaires que j’ai enchaînés depuis un an avec des métiers différents, par la force des choses, le sens de l’adaptabilité est devenu ma première qualité.

Philippe ALEXANDRE : Vous n’avez pas peur de vous ennuyer dans ce nouveau poste ?

Meissa ALLAL : J'aimerais bien rester assez longtemps pour vous le dire.

Philippe ALEXANDRE : Sur votre CV, vous indiquez que vous avez des enfants. Comment comptez-vous organiser pour les faire garder ?

Meissa ALLAL : À ce propos, si je pouvais quitter à 17 heures 30, parce que, vous savez, les frais de garde le soir coûtent plus chers. D’ailleurs, à ce sujet…

Philippe ALEXANDRE : Vous avez un autre rendez-vous peut-être ? Pour quel type d’emploi ?

Meissa ALLAL : J’ai un entretien pour un travail dans le BTP. Enfin, c'est plutôt Pôle Emploi qui insiste pour que je passe cet entretien, sinon ils vont me couper mes indemnités chômage. Pourtant, je leur ai dit que je n’avais aucune qualification dans ce secteur. Enfin, la fille au téléphone m’a tout à fait rassurée puisqu’elle m’a dit : « Vous ne serez pas prise, mais c'est juste pour les statistiques ».

Philippe ALEXANDRE : Quelles sont vos prétentions salariales ?

Meissa ALLAL : Si je considère que mon loyer est à 650 euros, mon crédit voiture à 250, mes factures à 350 et tout autant pour manger et payer mon essence, on ne doit pas être loin du Smic !

Philippe ALEXANDRE : Du Smic ? Le Smic n'est pas à 1 700 euros par mois !

Meissa ALLAL : Si, le Smic que mon organisation syndicale revendique est à 1 700 euros. D’ailleurs, à ce propos, j’espère que le fait que je sois syndiquée ne vous dérange pas.

Philippe ALEXANDRE : Eh bien… Non, non.

Avez-vous des questions à me poser ?

Meissa ALLAL : Oui. Comment ça marche pour les tickets-restaurant et l'organisation des RTT dans l’entreprise ?

Philippe ALEXANDRE : Je ne suis pas trop habitué à répondre à ce type de question lors d’un premier entretien d’embauche.

Meissa ALLAL : Je pense que c'est tout aussi important que la question des salaires, parce qu’on estime, nous les jeunes, qu’on a aussi une vie en dehors du travail et qu’on a droit de s'épanouir en dehors du travail.

Philippe ALEXANDRE : C’est cela, oui.

Meissa ALLAL : En tout cas, j'espère que je serai recrutée.

(Ils se serrent la main.)

(Applaudissements)

 

Audrey GOUROVITCH, Auditrice :

Cette saynète est caricaturée, romancée, mais n’avez-vous jamais rencontré ce genre de situation ? Nous allons vous montrer que les choses ne sont pas si simples.

 

Rémy SAVARY, Auditeur :

Après cet entretien de recrutement en direct, et avant de rentrer un peu plus loin dans le monde de l'entreprise, j'aimerais mettre les points sur les « i » à propos des « Y ». En effet, au cours de ce colloque, on ne peut pas passer sous silence ce concept et les hypothèses qui sont portées sur cette génération « Y ».

Mon propos sera volontairement rapide et caricatural.

Ce matin, nous avons dit que les jeunes n’étaient pas un groupe homogène, mais je veux en faire un groupe homogène cet après-midi.

Pour résumer les préoccupations des parents, nous souhaitons que nos enfants réussissent leur vie, qu'ils soient heureux, et les aider dans leurs orientations dont on a parlé ce matin.

Du côté des entreprises, les questions fréquemment posées par les managers sont : « Comment attirer ces jeunes ? », « Comment les recruter ? », « Comment les faire venir à l’heure ? », « Comment les fidéliser ? », « Comment gérer leur permanence sur les réseaux sociaux dans l'entreprise et sur le Web ? »

Dans l’étude réalisée par la Chambre de Commerce et d’Industrie France, je voudrais mettre en exergue, concernant les causes de rupture du contrat d’apprentissage, le fait que, pour 37 % des jeunes, c’était dû à des problèmes relationnels d'adaptation alors que les chefs d’entreprise pensent que cela vient d’une erreur d'orientation des jeunes.

Qui est la génération « Y » ?

D'un point de vue démographique, on distingue les seniors, les baby boomers, la génération « X », c'est-à-dire les générations qui ont été marquées par des événements historiques. La génération qui les suit est la génération des « Digital Natives » ou « Whyers », c'est-à-dire la population des 18-34 ans. Cette génération est suivie par la population des « Z » dont je dirai deux mots en fin de présentation.

Chaque génération vit dans des environnements et des représentations différentes.

Pour les baby boomers, le message a été : « Fais des efforts, mon fils, et tu réussiras », pour la génération « X » : « Passe ton BAC d’abord, ma fille !». Quant aux générations « Y » et « Z », c’est tous les matins : « Dépêches-toi ! »

Dans les échanges qu'on a pu avoir en France, au Danemark, au Chili, on a vu que, dans des entreprises, il y avait une confrontation entre les générations alors que, dans d’autres, il y avait une coopération entre les jeunes générations et les plus âgées.

Quelles caractéristiques de cette génération pourraient expliquer cela.

On sait qu’en France, cette génération est née au sein d’une explosion d’éthique, dans un environnement économique de crise, avec les 35 heures, sans service militaire, avec le risque de SIDA et avec le risque de mort lié à la sexualité.

Le comportement des « Y » : individualistes, interconnectés, impatients et très créatifs.

Lors de nos audits et de nos études, on a pu voir les rapports des jeunes et des sociétés. On se rend compte qu'il y a un affaiblissement du partage des valeurs communes et du sentiment d’appartenance collective à la société. 40 % des jeunes Danois disent avoir un sentiment d’attachement, d’appartenance, à leur pays contre 20 % pour les jeunes Français et ce niveau d’attachement est également bas vis-à-vis des institutions pour ces derniers. Ceux-ci sont branchés par la tribu, par l’espace numérique, par la virtualité, le bien-être et la cause environnementale.

En termes d’accès à l’information, on est passé du « Je sais, donc je suis » des anciennes générations au credo « Je partage, donc je suis ».

En matière de communication, les jeunes ont, comme le dit Michel Serres, une prothèse, un greffon numérique, avec leur pouce et ils utilisent en permanence cet outil pour être connecté au monde. Ce phénomène explose chez les « Z ».

Dans leur rapport à l'autorité, la famille n'est plus un modèle mais un refuge, un accompagnement, un soutien.

On parle de plus en plus d'enfant-roi, d’enfant clé au cou.

Ces jeunes maîtrisent les nouvelles technologies au point que l’on peut dire que c’est la seule génération qui a quelque chose à apprendre à ses parents.

Ces jeunes sont en demande d’écoute, de cadres, de repères, avec un encadrement dans les entreprises qui est parfois vécu comme une deuxième famille.

Au niveau du langage et de la tenue vestimentaire, ils ont des vecteurs d’individualité et de code groupal pour se connaître et se reconnaître.

Cette diapositive montre une comparaison (humoristique mais tellement vraie) d’images entre 1960 et 2013.

Concernant le respect, on est passé de la déférence, du respect hiérarchique, au respect des compétences.

Dans le rapport au temps, on parle de génération « Dépêches-toi », éphémère, zapping, rapidité. Quant au rapport à l’image, plus rien ne les étonne (il est normal qu’un dinosaure rentre dans la salle).

S’agissant du rapport à l'espace, ils ont le sentiment de ne pas être dépaysés dans leur mobilité spatiale d'un bout à l'autre de la planète. Du fait que nous vivons dans un monde global et ouvert, ils sont mobiles. Ils consomment, car ils sont dans un monde marchand. Ils se défendent et se concentrent sur leurs propres besoins, parce qu’ils sont dans un monde incertain. Étant dans un monde en révolution permanente, ils vivent dans le présent en étant connecté tout en ayant besoin de repères par rapport à leur tribu.

En ce qui concerne leur relation à l’entreprise en France, l’entreprise n'a pas très bonne cote et il y a une forte défiance vis-à-vis d’elle. Il appartient donc aux entreprises de les séduire, et les DRH le savent bien.

On est passé du modèle d’un emploi à vie à celui d’une vie d'emploi, de réussir dans la vie à réussir sa vie. C’est la conséquence de la culture Web 2,0 que l’on ne trouve pas dans les entreprises.

Les jeunes veulent un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, des loisirs, un travail intéressant. Ils estiment avoir des droits, mais oublient qu’ils ont aussi des devoirs. Ils veulent des managers compétents. Ils sont impatients de progresser.

Par ailleurs – nous l’avons vu au Chili et dans certains pays émergents –, certains jeunes, notamment chez les plus qualifiés, estiment pouvoir faire l'histoire.

Au gré des rencontres dans les entreprises au cours de nos audits, nous avons constaté qu’il y avait soit de la confrontation, soit une véritable coopération avec une passion partagée et de la confiance.

Dans tout cela, que nous faut-il faire ?

Je pense que la première chose à faire est de déculpabiliser. Nous sommes tous concernés par ces bouleversements sociaux et comportementaux. En trente ans, le temps d’accès à l’information a été réduit au dixième de seconde, ce qui fait une différence considérable sur notre organisation et sur les repères temporo-spatiaux. Il nous faut donc nous adapter et oser la confiance comme cela a été dit ce matin.

Pour résumer et terminer sur une note d'espoir, on a parlé d'économie, de socialisation, de pondération, d'enfant orphelin, d'information et de rapidité. Le mot « espoir » est constitué, mais je préfère le voir sur des qualités qui sont d'actualité pour ces jeunes, à savoir : l'équipe, la solidarité, le projet, l'ouverture au monde, l’inventivité et la réactivité.

Ces jeunes vont être suivis par la génération « Z » qu’ils auront à manager alors que ce phénomène explose sur les plus jeunes générations.

Il y a des contradictions intergénérationnelles. Les adultes sont nostalgiques du retour des enfants à la lecture tout en souhaitant les voir avant leur naissance grâce à l'échographie en trois dimensions, ouvrir leurs sens dès le premier âge et les préserver de l’ennui, voire ne pas les marginaliser en leur donnant tout (télévision, DS, portable, iPhone, etc.) et ce tout en pianotant en permanence sur leur Smartphone ou iPhone.

Le stress qui est en augmentation dans les entreprises touche toutes les générations et les TIC rendent floue la limite entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Le conflit des générations existe-t-il ? Et si les jeunes et les seniors n’étaient finalement pas si différents ?

Pour nous, auditeurs, les jeunes et les seniors ne sont pas si différents. Au final, les générations se rejoignent assez largement autour des attentes des « Y », et, nous, nous préférons parler d'un monde « Y ».

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Après cette introduction dynamique, un autre regard porté par Dominique Méda sur les jeunes et la valeur travail.

Dominique MÉDA, Professeure de sociologie à l’Université Paris Dauphine :

Je vais rendre compte d'une recherche européenne qu'on a menée avec d'autres chercheurs dont l’objet était de comprendre quel était le rapport des jeunes au travail et, plus généralement, quel était le rapport de chaque génération au travail, et quels étaient les déterminants de ces rapports (l’âge, la génération, le genre).

On a voulu mettre à l’épreuve l’idée que les jeunes seraient détachés du travail, ne seraient plus intéressés par le travail, et qu’ils seraient matérialistes, nomades, paresseux, etc.

Le rapport de recherche établi en 1972 par le Centre d’étude de l’emploi commence ainsi : « La plupart des employeurs spécialisés dans l'emploi des jeunes se font l’écho des difficultés nouvelles qu'ils ont avec cette main-d'œuvre en prétendant qu'ils ne trouvent plus chez elle les qualités d'amour du travail, d’ambition et de sérieux qui, à les en croire, caractérisaient les générations précédentes ». Cela montre que tous les dix ou vingt ans, on dit à peu près la même chose, c'est-à-dire : les jeunes ne veulent plus travailler, c’est horrible, c’était beaucoup mieux avant.

Aujourd'hui, on parle de génération « Y » qui serait très différente des précédentes. Il y aurait un fossé générationnel et un rapport différent au travail.

Je vais donc présenter ce que notre recherche, qui va être publiée en septembre, a mis en évidence.

Premièrement, il ressort que le travail est très important en Europe et particulièrement en France. Un pourcentage important de personnes déclare en effet très important l'intérêt intrinsèque du travail, c’est-à-dire le contenu du travail, les relations au travail, la dimension expressive du travail. La France est d’ailleurs en première position sur l'ensemble des 27 pays interrogés.

À l’intérieur de ces résultats, les jeunes sont les plus nombreux à avoir des attentes dites expressives dont un intérêt intrinsèque du travail.

Les enquêtes sociologiques internationales menées dans le cadre de l'International Social Survey Program (ISSP) consacrées au travail montrent que les jeunes générations sont plus intéressées par l'intérêt intrinsèque du travail que les autres tranches d’âge. Il y a donc des attentes expressives extrêmement fortes de la part des jeunes générations.

Par ailleurs, ces jeunes ont des attentes dites instrumentales, mais ils ne sont pas obsédés par celles-ci comme le montrent les réponses aux phrases censées illustrer le rapport qu'on a au travail avec, pour la dimension instrumentale, « Je suis intéressé par le revenu, je travaille pour avoir un revenu » et, pour la dimension expressive, relationnelle, « Je suis intéressé par le travail parce que j’ai envie de m’y réaliser ».

Les réponses aux phrases illustrant la dimension instrumentale du travail : « Je serais content d’avoir un emploi rémunéré même si je n’avais pas besoin d’argent » et « Un emploi est juste un moyen de gagner de l’argent et rien d'autre » montrent que les jeunes sont moins matérialistes que les 35 ans et les moins de 50 ans.

Les jeunes ont donc des attentes expressives plus élevées, des attentes instrumentales ou matérialistes moins élevées que les autres tranches d'âge et une plus grande importance attachée à l'utilité du travail et à la dimension sociale du travail.

Quelle est l’importance de venir en aide aux autres personnes ou d’être utile à la société ?

Sur ces deux questions, alors qu'on remarque en Europe un assez grand recul de ces dimensions sociales, notamment dans les pays du Nord, les jeunes sont la tranche d’âge la plus nombreuse à dire qu’il est important, dans un travail, de pouvoir venir en aide aux autres personnes et de pouvoir être utile à la société.

Il ressort du questionnaire concernant la France pour l’European Values Study 2008 sur les différents traits d’un travail que les attentes des jeunes sont, globalement et sur tous les points, identiques à celles des adultes, mais que leurs attentes (il leur faut une bonne ambiance de travail ; ils aimeraient bien gagner leur vie ; l'intérêt du travail est très important) sont plus intenses (il y a parfois vingt points de différence entre les moins de 30 ans et les 50 ans et plus) et qu’elles concernent toutes les dimensions du travail.

Bien qu’il n’y ait pas de spécificité « jeunes », mais simplement une plus grande intensité des attentes, les attentes des moins de 30 ans sont différentes selon leurs diplômes. Par exemple, l’item « On gagne bien sa vie » est moins important lorsque le jeune a une maîtrise ou plus.

La question de l’ambiance de travail est en revanche partagée de la même manière par tout le monde.

Quant à l’intérêt du travail et les nouvelles compétences, les réponses diffèrent selon l’âge et le niveau de diplôme.

En résumer, on voit que la jeune génération et les femmes sont peut-être en train de dessiner (cela rejoint ce que vous avez dit tout à l’heure) les traits d’une nouvelle conception du travail. La jeune génération est plus concernée par le changement dans le rapport au travail et par la croissance des valeurs expressives.

Les attentes de réalisation de soi dans le travail sont plus élevées chez ceux qui ont fait beaucoup d'études.

On constate que les jeunes sont plutôt passionnés par le rapport au travail et qu’ils ont des attentes élevées tant instrumentales qu'expressives concernant l'emploi, mais également les autres sphères de vie.

On peut dire que cette jeune génération, où les attentes des hommes et des femmes se rapprochent même si la dimension expressive du travail est presque plus portée par les jeunes femmes que par les jeunes hommes, confirme l’aspiration à une conception polycentrique de l’existence.

Ces attentes extrêmement fortes en France et chez les jeunes viennent se fracasser sur la réalité des conditions de travail et d’emploi. La cartographique européenne de l’écart entre l'ampleur des attentes et la réalité des conditions de travail montre qu’il y a un écart extrêmement important en France et encore plus important chez les jeunes. La question est donc de savoir s'il est possible, et comment, de satisfaire ces attentes énormes qui pèsent sur le travail en France et, notamment, chez les jeunes.

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : La coopération implicite des différents acteurs de cette séquence permet d’ouvrir un créneau pour un échange entre les différents intervenants et la salle.

Une auditrice : Monsieur Savary a dit que sa vision était caricaturale et humoristique, mais la vision de la société des jeunes ressemble à cela et ils pensent, à force qu’ils soient caricaturés, qu'ils sont comme cela. Je trouve offensant de penser que les jeunes sont toujours comme cela. Même si des paroles d'espoir et des statistiques montrent ensuite autre chose, caricaturer les jeunes de cette façon fait rentrer dans la tête des gens qu'ils sont comme cela.

Un auditeur : Le dirigeant d'entreprise a également été caricaturé, donc ils étaient tous les deux dans le même sac.

Une auditrice : Je ne suis pas de la génération « Y », mais la question du sens au travail m'interpelle depuis ce matin et cela me questionne par rapport aux statistiques que vient de présenter Dominique Méda.

Quelles que soient les générations que je rencontre dans les entreprises, il ressort toujours, y compris des personnes plus âgées, à un moment les mêmes thèmes : la valeur du travail, le sens du travail, l'utilité dans le travail. Quand on dit que la génération « Y » est dans le sens de l’utilité, de venir en aide etc., cela m'interroge profondément, parce que ce n'est pas ce que je vois tous les jours dans les entreprises.

Quant à l'intensité, peut-on émettre l’hypothèse que les jeunes sont plus à même d'aller vers l'utilité, parce que les vieux sont maltraités au travail et qu’ils n’ont qu'une envie : sortir du travail ?

Une auditrice : Dominique Méda a évoqué le rapprochement de la situation des femmes et des jeunes générations, mais on n’a pas évoqué la gestion du temps. En effet, les jeunes sont confrontés à l’absence de transformation de l'emploi et du travail. En termes de gestion du temps, je pense qu’il serait important de dire que les jeunes sont peut-être en attente d'une autre conciliation entre vie professionnelle et familiale et, là, cela rejoint l’aspiration des femmes.

Je pense que c’est une dimension importante.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Je passe la parole à notre témoin.

Dominique MÉDA, Professeure de sociologie à l’Université Paris Dauphine :

Je suis très sensible à ce que vous avez dit.

Comment se présentent ces grandes études européennes dont on tire ces résultats ?

On présente des traits du travail et on voit si les gens mentionnent ou ne mentionnent pas. De fait, les jeunes mentionnent beaucoup plus de dimensions que les autres générations. Plusieurs interprétations à cela.

Il y a peut-être l'idée que les priorités se redéfinissent à mesure qu'on avance en âge. Il y a aussi la formation d'une famille, des routines, un certain nombre de choses. Il est tout à fait possible qu'on arrive avec d’énormes attentes en matière d'utilité au travail, puis que d'autres choses deviennent plus importantes. Il y a aussi ce que vous avez dit, à savoir que l'on est peut-être maltraité dans son travail.

Plus généralement, j’ai oublié de dire que, dans ces grands résultats, les Français considèrent que le travail est très important tout en disant qu’ils aimeraient que le travail prenne moins de place dans leur vie. Quand on essaie d'expliquer ce paradoxe, on tombe sur deux explications.

Tout d’abord, les très médiocres conditions de travail et d'emploi font qu’on essaie de réadapter, de réduire, les attentes énormes qu'on avait pour qu’elles correspondent à l'existant.

Ensuite, on remet en cause le débordement du travail sur le reste des autres sphères de vie ou des autres sphères d'intérêt, notamment pour les jeunes femmes.

Autant l'importance accordée au travail est extrêmement forte et à peu près identique, voire plus forte, chez les jeunes femmes avant l’arrivée d’un enfant, autant l’importance accordée au travail décroît après le choc de l’arrivée de l’enfant, non parce qu'elles n'aiment plus le travail, mais parce qu’elles prennent en charge les principales tâches domestiques et familiales et qu’on a un effet de concurrence des temps.

Dans les plaintes qu’on entend dans la remise en cause en France de la trop grande importance accordée au travail pour que le travail prenne moins de place, je pense qu’on entend la voix des femmes – parce qu’il y a, dans la population active, beaucoup de femmes avec enfants –qui se plaignent de cette mauvaise conciliation.

Ma conclusion portait sur le rapprochement des attentes des femmes et des jeunes pour une conception plus polycentrique de l'existence et du travail, c’est-à-dire que le travail est très important, mais qu’il ne faut pas qu'il prenne toute la place.

On pourrait peut-être construire une nouvelle conception du travail, son inscription dans le reste de la vie, à partir des attentes des jeunes et des femmes.

Rémy SAVARY, Auditeur :

J’ai dit que c’était volontairement caricatural, mais on voit au quotidien (mais on l’a vu au Danemark, au Chili, en France et je pense notamment à une entreprise lyonnaise) qu’il y a deux modes de fonctionnement très opposés. Il y a des entreprises où il y a de la confrontation entre les générations et des entreprises où il y a de la coopération dans la confiance partagée, mais je vais laisser la parole à mes collègues de la séquence suivante qui va porter sur le management, son évolution, le passage d'un management hiérarchique, pyramidal, à d’autres modes de management.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Nous continuons cette séquence sur la rencontre des jeunes et du monde du travail. Je pense que le travail est une dimension absolument négligée dans les politiques publiques nationales et européennes, ce qui risque de nous entraîner dans le mur en ce qui concerne la stratégie de l'emploi.

Jack BERNON, Auditeur :

Trois familles d'acteurs (directeurs d'entreprise, représentants syndicaux, représentants des institutions) vont présenter leur façon de voir le travail des jeunes dans l'entreprise, donner leur point de vue et discuter autour de cela.

Cette question des jeunes dans l'entreprise est un enjeu de dialogue social qui doit faire débat au sein de l'entreprise, qui doit être traité par les différents acteurs de manière à dégager un certain nombre de pistes. Dans le déroulé de la table ronde, nous évoquerons le constat que les uns et les autres peuvent faire autour de l'emploi des jeunes, du travail des jeunes dans l'entreprise, de la manière dont ils se représentent le travail de ces jeunes dans l'entreprise, puis nous les interrogerons sur les pistes mises en avant dans leurs entreprises et les propositions qui peuvent être faites à ce sujet.

Il est à noter que l'anagramme du mot « jeune » est « enjeu ». Quel est donc l’enjeu des jeunes dans vos entreprises, dans vos approches ?

Je vais commencer par les représentants des entreprises.

Valentine, quelle est ta vision des jeunes dans ton entreprise ? Comment vivez-vous cela ? Quel regard as-tu en tant que DRH de cette population ?

 

Valentine TULOUP, Auditrice :

Je suis Directrice des Ressources humaines dans une filiale d’Inter Mutuelles Assistance (IMA). La caractéristique de ce centre de contact à distance qui regroupe 400 salariés est que la moyenne d'âge est de 31 ans et que la grande majorité de nos recrutements sont des jeunes soit qui ont une petite expérience, soit qui sortent de leurs études. On a donc un beau laboratoire pour voir les jeunes au travail.

Au regard de ce que je vois des jeunes au travail et aux enjeux des entreprises, je suis convaincue que cela ne fonctionne pas s’il y a confrontation. On ne peut avancer qu’ensemble, donc on s’adapte au monde « Y » qui nous paraît plus large que la jeune génération.

Comme l’a indiqué Dominique Méda, nous constatons un niveau élevé d’exigence des jeunes vis-à-vis du travail en plus du fait que la valeur « travail » est extrêmement importante pour eux. Ils veulent qu'on leur fasse confiance, qu'on les responsabilise, qu'on leur donne des marges de manœuvre.

Par ailleurs, ils ont un désir d'autonomie particulièrement marqué et l’envie d’être associés (cela rejoint le sens du travail), de partager, d’être informés, de construire. Comme cela a été dit ce matin, il est donc dommage qu’ils ne soient pas associés aux réflexions portant sur les sujets qui les concernent.

Malgré un niveau d'exigence élevé vis-à-vis du travail, ils ne veulent pas, ce qui est une contradiction, mais c’est aussi ce que demandent tous les salariés, que ce travail envahisse leur vie et souhaitent un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Au Danemark, tous les salariés, qu’ils soient cadres, non-cadres, femmes, hommes, jeunes, finissent à 16 heures 30 pour commencer une autre vie (s’occuper de ses enfants, faire du sport, etc.). Je pense donc que nous avons beaucoup à apprendre de ces modes d'organisation par rapport à la place du travail.

On constate également que les jeunes sont dans une logique de gagnant-gagnant à court terme. Ils ne s’engagent pour des années avec une entreprise, mais ils ont besoin qu’on les rassure quotidiennement sur ce qu'ils vont trouver dans l'entreprise.

On peut comprendre qu’ils ne veuillent pas s’engager vis-à-vis d’une entreprise dans la mesure où l’entreprise ne leur fait aucune promesse sur la durée.

On est donc confronté à cette réalité au quotidien.

Jack BERNON, Auditeur :

Ils ont donc envie d'être associés, de s’engager, d'être gagnant-gagnant, d'un respect de leur vie professionnelle. Ce constat est-il identique dans ton entreprise ? Peux-tu dessiner un contour de cette population au sein de Thalès ?

Pierre-Henri HARAN, Auditeur :

Je m'occupe des ressources humaines sur une activité mondiale de Thalès qui s’occupe des systèmes de mission défense. Cela représente 9 000 personnes dans le monde dont 3 000 en France sur quatre sociétés.

Je ne dirai pas qu’il y a une seule morphologie du jeune. Je constate, au travers de mon expérience, qu’il y a des jeunes.

Les attentes de ceux qui sont entrés dans l'entreprise suite à un parcours professionnel qui les a menés directement en situation de responsabilité sont complètement différentes de ceux qui progressent dans l'entreprise par la voie de la formation professionnelle continue.

Par exemple, un ingénieur, qui sort d'une grande école et qui rentre dans une entreprise comme Thalès, n’a pas du tout le même rapport au travail que celui qui est rentré comme technicien et qui a une responsabilité dans l'entreprise lorsqu'il devient ingénieur.

On se retrouve ainsi avec des populations qui ont, sur le papier, des diplômes et des responsabilités équivalents, mais dont les attentes sont complètement distinctes.

Par ailleurs, selon que l’on habite en région parisienne ou en province, les représentations ne sont pas du tout les mêmes.

En province, il y a un rapport familial à l'entreprise, parce que la vie sociale s’est structurée au travers de la vie syndicale et de ce qui va avec l'entreprise. Cette prolongation dans le temps d'un rapport à l'entreprise ne s’observe plus, de mon point de vue, à Paris ou en région parisienne.

Je souscris complètement à ce qu’a dit Dominique Méda concernant les femmes au travail. Je trouve qu’il y a une évolution notoire, même si celle-ci est encore probablement insuffisante au regard de certains, des prises de responsabilité par les femmes dans l'entreprise. Cela laisse donc une empreinte. La jeune femme active dans l'organisation n'est pas du tout dans le même schéma de représentation que le jeune loup qui sort d'une grande école française et qui regarde avec avidité son Président pour savoir à quelle date il compte prendre sa retraite.

Jack BERNON, Auditeur :

Par rapport à ton engagement syndical et également, comment vois-tu cette question de l'introduction des jeunes dans les entreprises, de leur rapport au travail ? Comment t’en parlent-ils quand ils arrivent dans ton bureau ? Quel est leur point de vue par rapport à cela quand ils s’adressent à une syndicaliste ?

Meissa ALLAL, Auditrice :

Je suis en responsabilité pour la CGT sur la localité de Cergy-Pontoise.

Les syndicalistes ont le souci permanent de replacer ces questions dans un aspect très concret et pragmatique.

La première chose que les jeunes que je rencontre me demandent, c'est d'avoir du travail. Avoir du travail est la première nécessité avant même de développer d'autres aspects.

Ils veulent un travail avec un contrat à durée indéterminée qui leur garantit une stabilité et une projection dans l'avenir, et un travail en lien direct avec le niveau de qualification qu'ils ont acquis durant leur scolarité initiale.

On a parlé tout à l'heure du sens du travail. Je pense que, lorsque les jeunes découvrent le monde du travail, ils sont confrontés à un problème que les anciennes générations n'avaient pas ou pas dans les mêmes proportions. On assiste en effet de plus en plus aujourd’hui à un détachement du travail, à une dévalorisation du contenu du travail, des tâches à effectuer.

Une part de responsabilité est grande à l'égard des entreprises qui exhortent beaucoup le travail individuel, notamment par l'instauration de prime individuelle au détriment du travail collectif. Le travail collectif, c’est aussi l’entraide et la solidarité entre les salariés, mais on veut casser ces notions ce qui va, à un moment donné, poser des problèmes non seulement aux salariés, mais aussi aux Directions d'entreprise.

Jack BERNON, Auditeur :

Tu pointes des questions intéressantes. On passe au point de vue de l'Administration. Quel est ton regard sur le rapport avec les jeunes ?

 

Muriel GAUTIER, Auditrice :

J’ai en charge le pôle Travail à la Direccte de PACA. Ce pôle est chargé, avec l’Inspection du travail, de contrôler le droit du travail dans les entreprises.

Le monde de l'entreprise n'est pas un monde de Bisounours. Même si on cherche, par des réflexions autour de la qualité de vie au travail, le bien-être au travail, à faire en sorte que les salariés se sentent bien dans les entreprises, les situations de travail sont très éclatées selon le secteur professionnel, la taille de l’entreprise, l'existence ou pas de partenaires sociaux dans une entreprise, etc.

Trois constats me paraissent préoccupants, et ils doivent alerter tant les entreprises que l’extérieur.

Aujourd’hui, on a des salariés que l'on dit non qualifiés. Il y a une réflexion portée par des sociologues que trouve très intéressante sur : y a-t-il des métiers non qualifiés ? Est-ce que ce n'est pas plutôt une grille des salaires, un regard sur certains types de travaux, qui font qu'on parle de travail non qualifié ?

Sur ces travaux non qualifiés, on trouve des gens et des jeunes avec un diplôme et sans diplôme.

Cela doit alerter, parce que les jeunes qui vont être confrontés à ces trois constats, parfois cumulatifs, vont avoir un regard sur le travail qui va rapidement diminuer leur motivation.

Premier constat : contrairement à ce que l’on pense, même si les conditions de travail se sont améliorées dans beaucoup d’entreprises, on continue d’avoir des jeunes dont les métiers les exposent à de nombreux risques professionnels qui sont parfois multiples selon le secteur d’activité. Ces risques professionnels vont poser question à terme de leur santé, car cela peut concerner l’endurance physique, la charge de travail, le bruit, mais aussi la pression temporelle, la rapidité d’exécution, le changement de poste, etc.

On constate que les jeunes sans qualification vont vers des métiers où ils sont exposés à des risques professionnels. Des études montrent qu'ils ont des accidents de travail en plus grand nombre.

Deuxième constat : les jeunes notamment sans qualification sont confrontés à la précarité (une succession de CDD, d'intérim, parfois des temps d’alternance avec le chômage), ce qui est assez destructeur, par rapport à la vision du travail, lorsque l’on cherche à acquérir une stabilité dans l’emploi.

Derrière la précarité, il y a des enjeux de bas salaires, d’horaires atypiques, de collectif de travail quand on ne fait que passer dans un travail.

Autour de cela, se pose la question de la place des jeunes dans les collectifs et de la place qu'on leur donne dans les collectifs.

Troisième constat : les processus discriminatoires. On parle de moins en moins de discrimination, mais il y a des discriminations à l'embauche qui touchent les jeunes issus de l’immigration et les femmes ainsi que des discriminations au sein de l’entreprise dès lors que certains ne peuvent pas avoir accès à des promotions, à des emplois plus qualifiés, à un travail à temps plein.

Je pense qu'il y a une vigilance et une alerte à avoir dans le monde de l'entreprise, car les jeunes qui cumulent ces trois constats ont un regard sur le travail qui n'est pas le même que ceux qui ont eu un parcours d’intégration et d'accompagnement dans une entreprise où on leur permet de développer leurs compétences, les qualifications pour lesquelles ils ont été embauchés, etc.

Jack BERNON, Auditeur :

Constat assez noir, assez sévère, sur ce que vous pouvez apercevoir des entreprises : des atteintes à la santé, de la discrimination, de la précarité, autant de sujets qui pourraient nous amener à corroborer ce qu’a évoqué Dominique Méda tout à l’heure, à savoir que les jeunes qui rentrent dans l’entreprise viennent se fracasser – ce mot est extrêmement puissant – sur les conditions de travail.

Les DRH que vous êtes ont-ils l'impression que les jeunes qui rentrent dans vos entreprises viennent se fracasser sur les conditions de travail que vous leur proposez ?

Valentine TULOUP, Auditrice :

On essaie de ne pas les « fracasser ».

Je n’ai que des jeunes dans mon entreprise et tous les salariés sont exposés de la même manière aux risques. Mais, comme c’est une entreprise du tertiaire, les risques sur la santé sont moindres, même s'ils existent.

La pression temporelle dont a parlé Muriel me paraît être importante. De l’écoute sociale que nous avons réalisée récemment, cette pression temporelle, psychologique, ressort. Il faut donc que les entreprises en tiennent compte, mais, en même temps, les jeunes générations sont, sans vouloir caricaturer, les générations qui s’adaptent le mieux à cette accélération, à ce « dépêches-toi », parce que les compétences cognitives sont tout de suite présentes, qu’ils peuvent gérer beaucoup de choses en même temps (par exemple, plusieurs logiciels). La difficulté pour nous concerne plutôt les seniors.

En matière de ressources humaines, les politiques ont beaucoup été des politiques d'individualisation ces dernières années, notamment au niveau des rémunérations. Dans mon entreprise, on réinterroge régulièrement les dispositifs par rapport à leurs effets de bord. Aujourd’hui, on réintroduit du collectif dans les dispositifs et on supprime les dispositifs si on considère que les effets induits sont plus pernicieux que leurs avantages présupposés.

Jack BERNON, Auditeur :

Meissa a indiqué tout à l’heure que les jeunes souhaitent des CDI, avoir une vision, une place reconnue, installée, dans la société. Or, on s’aperçoit que les entreprises recourent beaucoup aux CDD, à l’intérim, prennent des ajustements comme si l’incertitude qui pèse sur l'entreprise et sur son évolution du marché devait être supportée par ces personnes qui sont dans ces statuts et dont particulièrement les jeunes. Dans une grande entreprise internationale comme Thalès, avez-vous une réflexion sur cela ? Avez-vous commencé à travailler sur cette question ?

Pierre-Henri HARAN, Auditeur :

C'est un sujet très important.

Il est toujours facile pour nous d’intervenir dans des colloques, parce que je pourrais faire un inventaire à la Prévert de tout ce qui peut exister dans un groupe comme celui-là. Vous ne seriez pas étonnés, mais je ne pense pas que cela enrichirait beaucoup la discussion. Vous vous doutez bien que, dans un groupe comme Thalès, il y a une représentation du personnel, des avantages, des contrats, des accords. On a un siècle d'histoire sociale derrière nous. Il se passe donc un certain nombre d’actions qui garantissent la santé du salarié, que ce soit en termes physique ou psychologique, même si on n'est pas à l'abri de catastrophes.

Cela étant posé, je pense qu'on peut arriver – cette voie de progrès mérite d'être identifiée – à ce que la grande entreprise, au sens générique du terme, soit le vecteur d’amélioration de ces questions.

Dans l’accord que l’on vient de signer le 26 avril 2013 à l’unanimité des organisations syndicales représentatives dans le Groupe, nous nous engageons vis-à-vis des jeunes à l’intérieur de l’entreprise qui sont en apprentissage vis-à-vis des outils intra-entreprises, c'est-à-dire sur l’intégration, le management dont ils vont bénéficier, les entretiens de développement professionnel qu'ils vont avoir dès la première année de leur intégration, puis un point carrière au bout de deux ans.

Aux termes du même accord, nous nous engageons à avoir une véritable politique de territorialité à l'égard des jeunes que nous avons reçus comme apprentis ou en contrat de professionnalisation. Cela veut dire qu’ils gardent un référent au sein de Thalès et on les met en contact avec des entreprises partenaires dans notre écosystème.

On suit l’intégration de ces jeunes dans le monde du travail. Le référent est à leur disposition. On va les assister pendant une période pour les aider dans l'intégration du monde du travail dans les entreprises partenaires qui travaillent avec la nôtre, et ils bénéficieront d'une assistance des DRH qui les ont reçus en tant qu'apprentis dans le passé.

On les aidera ainsi en ce qui concerne les lettres de motivation, les CV, l’intégration dans l’organisation, et il y aura un système itératif entre notre écosystème et le groupe Thalès.

Jack BERNON, Auditeur : C’est un beau projet, mais cela ne marche pas dans les TPE.

Meissa ALLAL, Auditrice :

Il y a des visions dans les TPE comme dans le Groupe Thalès, et il y a la grande vision. Mais, dans le monde du travail, sept emplois sur dix sont des CDD, c'est-à-dire des contrats précaires. Il est donc difficile d’envisager des perspectives d’avenir et cela pose le problème de l'engagement syndical. Quand on est en CDD, comment fait-on ? Cela nous interroge pour la première fois depuis des années. Comment procéder pour que des jeunes qui ont un contrat de trois mois, de six mois ou d'un an et qui n’ont donc pas le souci de rester dans l’entreprise adhèrent à un syndicat ?

Ce n’est donc pas uniquement un problème pour les jeunes. C’est également un problème pour les syndicalistes. Cela veut dire qu’il faut réinventer les formes d’engagement avec peut-être des engagements ponctuels, avec des coupures et un retour plus tard vers le syndicalisme.

On a parlé de la responsabilité des entreprises qui, à mon avis, est grande, mais quelle est la responsabilité de l'État dans tout cela ? Depuis quarante ans, les seules réponses à la question de l'emploi des jeunes sont des contrats dérogatoires au contrat de droit commun qu’est le CDI, comme les TUC.

En 2006, il y a eu la tentative d’imposer le contrat première embauche (CPE) qui prévoyait une période d’essai probatoire de deux ans avant l’embauche définitive.

Pourquoi les jeunes devraient-ils subir plus de précarité ? Pourquoi considère-t-on que la qualité de leur travail est moins meilleure que celle d'un salarié tout court ?

Jack BERNON, Auditeur : Muriel, tu es interpellée, parce qu’il y a une contradiction.

Muriel GAUTIER, Auditrice : C’est la contradiction du Ministère du travail, de l’emploi et du dialogue social.

Je pense mieux connaître le monde de l'entreprise que les politiques publiques en matière d'emploi. Lorsqu’on réfléchit aux trajectoires professionnelles, on voit que les entreprises mettent en œuvre des CDD ou de l’intérim, parce que c'est plus simple pour ajuster en matière économique et autre, et que les politiques publiques en matière d'emploi proposent, pour aider les jeunes qui sont en grande difficulté, des contrats dérogatoires au droit du travail, mais je rappelle que 80 % des salariés ont un CDI aujourd’hui encore dans ce pays.

Jack BERNON, Auditeur : Cela baisse ou cela augmente ?

Muriel GAUTIER, Auditrice : C’est stable.

Il est préoccupant de voir que la précarité est surtout subie par les jeunes.

Même si les propositions des politiques publiques en matière d'emploi sont des contrats dérogatoires, l'objectif est de trouver une stabilité dans un emploi et de faire en sorte que la trajectoire professionnelle d'un salarié corresponde à ses attentes.

Il est vrai que les différentes formes de précarité qui sont organisées soit par l'entreprise, soit par les politiques publiques, peuvent mettre à mal les attentes des jeunes et leur vision du travail. Il faut donc qu'on soit en préoccupation de cela.

J’aime les derniers mots de mon Ministère : « le dialogue social ». Les problématiques travail-emploi doivent se rejoindre.

Je pense qu’il ne faut pas qu’on divise l’accès à l’emploi et l’accès au travail. Je trouve qu’on ne réfléchit pas assez à la manière dont on accède à un emploi et comment on y reste même si ce n'est pas un emploi qu'on aura toute sa vie.

Je pense que la notion de travail devrait aussi nous percuter dans nos réflexions là-dessus.

Jack BERNON, Auditeur :

On a fait un constat avec un certain nombre d’éléments pas forcément très sympathiques. Comment pourrait-on soutenir le lien entre les jeunes et le travail ? Dans les entreprises, dans le syndicalisme ou au niveau de l'État, avez-vous des propositions, des pistes, des idées d'action qui pourraient soutenir ce lien entre les jeunes et le travail ?

Muriel GAUTIER, Auditrice :

Je crois qu’il y a deux manières de soutenir le processus d'accueil dans l'entreprise.

Premièrement, il y a tout ce qui relève de la négociation collective, de ce que les entreprises peuvent négocier à leur niveau pour améliorer ce processus d'accueil des jeunes, de formation, de parcours qualifiants.

Je pense que la négociation collective est bien ancrée en France, mais qu’il a une difficulté au niveau de la confiance. Les syndicats d’employeurs et de salariés ont parfois du mal à aborder des sujets et à travailler en confiance, et à partir de diagnostics bien précis sur le sujet.

Deuxièmement, la négociation collective doit se faire au niveau de l’entreprise, mais aussi au niveau territorial concernant les problématiques particulières.

Par exemple, dans le Languedoc-Roussillon, la création d’une maison du saisonnier est le reflet d'un partenariat et l’investissement fort des partenaires sociaux sur ce sujet qui a abouti à ce que des gens qui travaillent dans ce milieu, aussi bien du côté employeur que du côté salarié, aient un lieu d'information et de suivi d’un certain nombre de choses.

Troisièmement, il me paraît très important de structurer les processus d'accompagnement au travail. On a l'impression qu'une fois qu'on est rentré dans l'entreprise, tout va bien. Non. Il faut un processus d’accompagnement (les très grosses entreprises proposent des tutorats) pour permettre aux jeunes de connaître le contenu du travail, etc., et non les laisser se débrouiller seuls comme cela se passe sur certains chantiers.

Il a plein de choses à faire.

Valentine TULOUP, Auditrice :

Je rejoins Muriel. La négociation collective me paraît être essentielle.

Cela semble plus facile dans un groupe comme Thalès, mais, dans le petit groupe de 3 000 personnes où je suis, le dialogue social « à toutes les sauces » est extrêmement présent. L’important est de se mettre autour de la table et de discuter.

Nous passons beaucoup de temps à discuter avec les jeunes, puisque nous avons surtout des jeunes dans nos entreprises, autour du travail. Il peut s’agir de la planification des horaires ou de la pénibilité si on est sur une période de forte charge.

À mes managers qui me disent : « On est encore obligés de consulter, d’informer, de discuter là-dessus ? Ce n'est pas prévu par les lois », je réponds que, dès qu'on peut associer les collaborateurs sur n'importe quel sujet, le temps passé à discuter avec eux est du temps qu'on ne passera pas ensuite à régler des problématiques de santé au travail, de conflits internes, de performance, parce que les gens seront désengagés. Il faut donc passer du temps à discuter.

En ce qui concerne les processus autour du travail, on essaie, dans la mesure du possible, de soigner l’intégration que ce soit pour des CDI, des intérimaires ou des CDD, et cette phase me paraît essentielle. Je suis donc plutôt d'accord.

Pierre-Henri HARAN, Auditeur : Deux commentaires.

Premièrement, je pense qu’une réponse importante sera apportée par la qualité du dialogue social que l’on saura avoir et par les accords d’entreprise qu'on saura signer, à condition que chacun des partenaires sache sortir du cadre, c’est-à-dire qu’au sein d'une entreprise, on accepte, dans le cadre d’une négociation, d’ouvrir la porte au débat de l'entreprise citoyenne.

Lorsqu'on est dans le cadre d’une négociation, d'un accord GPEC, il n’est pas forcément évident d’amener les partenaires à avoir une réflexion sur « Comment faire pour que les jeunes, qui seront juste passés dans l'entreprise, aient le bénéfice de leur passage dans cette entreprise pour leur insertion professionnelle ? » Cela demande une réflexion, une pédagogie. On a donc du travail à réaliser de part et d'autre pour progresser sur cette question.

Deuxièmement, on sait faire au niveau de l’accord GPEC, on sait rédiger des passeports « Formation », des passeports « Compétence-Emploi ». Par rapport au fait que nous ne sachions pas le faire au niveau des entreprises de manière plus visible, plus parlante, plus forte, lorsqu’on a accueilli un jeune dans une organisation, et de reconnaître et d'indiquer ce qu'il a fait, je pense qu'il y a des pistes pour que l’engagement de l’entreprise par rapport à ce qui a été acquis, par rapport à ce qui a été réalisé, soit plus visible que ce qui a été réalisé jusqu’à aujourd’hui.

Un point sur le collectif.

J'observe que les jeunes, quelle que soit leur appartenance syndicale, ont besoin de se retrouver aussi au travers de la spécificité de leur génération. J'en veux pour preuve, dans l’une des organisations que je connais, la création d’une organisation spécifique qui réunit « les jeunes d’esprit dans l'entreprise » ont-ils pris soin de préciser (ils ont fait quelque chose autour des jeunes d’esprit dans l’entreprise, parce que quelques-uns leur avaient dit que la discrimination pouvait être gênante).

Au-delà de l'aspect anecdotique, on a confié en partie aux membres de cette organisation spécifique le processus d'intégration en leur disant : « En tant que nouveaux entrants, vous avez sans doute vu des choses qui vous ont choqués ou qui ne vont pas, donc on vous met en responsabilité d'écrire le processus d'intégration dans une organisation comme la nôtre ».

Manifestement, cela répond à un besoin très fort. La plupart ont des métiers qui n’ont rien à voir avec ce processus de ressources humaines, mais ils sont ô combien motivés, et cela s’effectue pendant leur temps de travail.

Meissa ALLAL, Auditrice : Je voudrais rebondir sur ce qui a été dit sur le dialogue social.

Valentine et Pierre-Henri ont mis en avant ses vertus, mais je crois qu'il y a beaucoup de mythes sur le dialogue social.

Le dialogue social peut aussi être un piège pour les salariés, parce que plus on va discuter avec les représentants du personnel, plus certains Directeurs d'entreprise vont tenter de couper les syndicalistes des salariés.

Il ne faut pas oublier que l'objectif du dialogue social – sinon il n'a pas de sens – est d’arrêter de discuter à un moment donné et de négocier au regard des attentes des salariés et de leurs besoins. Discuter, c’est bien. Négocier c'est mieux. C’est pour cela que mon organisation est beaucoup décriée.

Jack BERNON, Auditrice : C'est pour cela que tu as signé des accords.

Meissa ALLAL, Auditrice : Tout à fait.

Pour réconcilier les jeunes et le travail, je pense qu'il faut dire que commencer sa vie active sur un modèle qui n'est pas la précarité n'est pas une fatalité. Les salariés doivent avoir accès au travail en contrat à durée indéterminée.

Jack BERNON, Auditeur : C’est une bonne conclusion de cette table ronde.

Avez-vous des questions ?

Un auditeur : Éric Gillet, je suis chargé des questions économiques au Cabinet du Président du Conseil régional Île-de-France.

Je m’étonne qu’on n’ait à aucun moment depuis ce matin parler des emplois d'avenir et des contrats de génération.

 

Muriel GAUTIER, Responsable du pôle travail, Direccte Provence Alpes Côte d’Azur :

Le contrat de génération est un dispositif que j’aime bien, parce que cela permet à une entreprise de réfléchir à l'intergénérationnel durablement, c’est-à-dire à la manière dont on peut garder le jeune que l’on embauche et dont on peut garder le senior.

Le contrat de génération permet aussi à une entreprise de réfléchir sur sa pyramide des âges, sa politique managériale, sa politique sociale, et de voir comment elle s'y prend pour que les seniors et les jeunes restent dans l’entreprise et travaillent ensemble.

Je pense que c’est un dispositif très bien, qui renvoie à la négociation pour les plus de 50 pour que les syndicats de salariés puissent donner un point de vue sur la façon dont cela s’organise. Des choses très concrètes sont prévues, et il y a une aide de l'État importante sur le sujet.

J'espère que ce ne sera pas qu'un phénomène d'aubaine et que les entreprises en profiteront pour voir où elles en sont autour de leur pyramide des âges, de leur organisation du travail et comment elles articulent ceux que l’on oppose, à savoir les jeunes d'un côté et les seniors de l’autre avec, au milieu, ceux qui travaillent.

Non. Les jeunes, c'est l’avenir, et les seniors peuvent apporter, de par leurs expériences, un certain nombre de choses.

Le contrat de génération est, pour moi, un contrat de réflexion intergénérationnelle en fonction des possibilités de l’entreprise.

S’agissant des emplois d'avenir, on revient à une politique de ciblage puisque cela concerne les personnes qui n'ont pas de qualification, qui sont exclues du monde du travail et qui ont été exclues du monde scolaire. On essaie donc de les faire revenir par le biais d'un emploi d'avenir dans le monde du travail avec, à la clé, des possibilités de formation, etc., parce qu’il faut remotiver le jeune dans un parcours professionnel et lui donner des compétences.

Ce dispositif est beaucoup plus ciblé.

Une auditrice : Ma question concerne Meissa Allal.

L'intégration des jeunes dans l'entreprise doit être une préoccupation du Gouvernement et des entreprises, mais aussi des organisations syndicales.

On voit qu'il y a actuellement des dysfonctionnements. Vous avez parlé du problème de la précarité des jeunes au regard de leur intégration dans des organisations syndicales. Il pourrait y avoir, par exemple, un accompagnement des jeunes et une sensibilisation des jeunes dès le lycée. On pourrait également permettre à des actifs, des retraités, des demandeurs d’emploi, des étudiants de travailler ensemble pour permettre à de jeunes lycéens de rentrer dans l'entreprise par le biais de tuteurs syndiqués qui seraient à même de leur expliquer quel est leur métier, comment on rédige une lettre de motivation, quels sont les codes de l’entreprise, etc.

Meissa ALLAL, Auditrice :

Si l'Éducation nationale nous laisse un créneau pour entrer dans les lycées ou dans les universités, on prend tout de suite. Il n’y a aucun problème.

Notre organisation syndicale ne fait pas du tout de différence entre les salariés, les jeunes salariés ou ceux qui sont en devenir d’être salariés. Il n'y a pas de rupture entre les deux mondes.

Un exemple concret que nous réalisons depuis quelques années : les campagnes des saisonniers. Pendant trois mois, on sillonne toute la façade maritime Atlantique et la Méditerranée et on va à la rencontre des jeunes salariés saisonniers. On leur explique leurs droits, la manière dont on peut faire prévaloir un ensemble de prérogatives dans l'entreprise.

Cela montre qu'on a le souci permanent d'aller à leur rencontre, y compris même s'ils ne sont pas syndiqués, car il n'y a pas, pour nous, d’un côté, les jeunes, et de l'autre, les salariés. Pour nous, il y a un trait d'union entre jeunes et travailleurs.

Jack BERNON, Auditeur : Une dernière question.

Une auditrice : Sylvie Brico, Direccte PACA. Ma question s’adresse aux RH et à la syndicaliste. Cette question est en lien avec ce qu’on a vu ce matin concernant le modèle danois.

Ce qui m’a intéressée dans la présentation du modèle danois est la possibilité, pour les étudiants, d’arriver à mener de pair leurs études et un travail en entreprise. J’y vois beaucoup d'avantages, notamment un élément de justice sociale, parce qu’on sait que les jeunes qui font des études sont plutôt ceux dont les parents peuvent les leur payer et que certains jeunes ne peuvent donc pas accéder à des études longues.

Par ailleurs, il a été évoqué le fait que l’on pouvait se tromper, faire des expériences. Un contrat étudiant dans une entreprise de quelques heures par semaine permet de voir ce que l’on sait faire, ce que l’on aime faire, de se réorienter le cas échéant et d'avoir plus de possibilités de déboucher rapidement sur quelque chose qui corresponde à ses aspirations.

Cela m'interroge parce qu’en France, les entreprises qui pratiquent le contrat étudiant ne sont malheureusement pas les plus dynamiques du point de vue de l'application du droit du travail. Comment se fait-il que les entreprises qui ont une politique sociale bien développée ne le pratiquent pas ?

Valentine TULOUP, Auditrice : Nous le pratiquons. Nous avons un certain nombre de contrats étudiant. Nous avons des activités où les plages horaires sont assez importantes. Du coup, nous arrivons à proposer des contrats de quelques heures le soir plus le samedi pour les étudiants qui cherchent une source de revenu et à faire leurs premiers pas dans l'entreprise, ce qui est extrêmement formateur.

Pour ces gens, je vous rassure, nous appliquons le droit du travail et nous sommes extrêmement vigilants. Ce sont des temps partiels, ils ont des horaires déterminés et inscrits dans leur contrat. On ne change donc pas tout le temps leurs horaires. C’est important, parce qu’ils ont des emplois du temps à la Fac et qu’ils ne peuvent de toute façon pas changer d'horaires.

Je pense qu’en France, le « job étudiant » n’est pas très valorisé et on dit : « Ce sont les pauvres étudiants qui font caissiers, parce qu’ils n’arrivent pas à joindre les deux bouts », « C’est l’horreur », « Quelque part, les entreprises les exploitent ».

Tant qu'on ne sortira pas de cette image dégradée, les entreprises seront frileuses à proposer ce genre de travail pour ne pas avoir une image dégradée, ainsi que les jeunes qui vont se dire : « Je suis vraiment le dernier à être obligé à chercher ce genre de travail ! ». Il faut donc que l’on change cela. Comment va-t-on réussir à faire que l'emploi étudiant et ces aller-retour entre la formation et l'entreprise soient perçus d’une manière positive par les jeunes et par les employeurs ?

Jack BERNON, Auditeur : Comme quoi, il faut éviter la caricature.

(Applaudissements.)

 

 

Autoriser de nouvelles rencontres par la confiance

Favoriser l’initiative et l’expérimentation

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : La dernière séquence va porter de nouveau sur la confiance, mais aussi sur l’initiative et sur ce qui peut se passer en la matière.

 

Myriam OLIVIER-POULAIN, Auditrice :

Notre fil rouge de la journée était « oser par la confiance ». Pour terminer, on voudrait évoquer avec vous « Autoriser de nouvelles rencontres par la confiance » et on imagine que « favoriser l'initiative et l’expérimentation » auprès des jeunes est une voie qui pourrait être explorée.

Comme l’a expliqué Anne Aubert, l’entrée dans la vie d'adulte est un parcours initiatique. Devenir un citoyen autonome, actif, solvable, s'écrit dans une trajectoire préétablie en deux temps très cloisonnés : un temps scolaire, puis un temps pour le travail.

Il est demandé aux adolescents d'élaborer un projet professionnel pour passer de l'un à l'autre. Ce chemin empruntera, si possible, la voie royale : accéder au baccalauréat, puis intégrer une école, de préférence grande.

Le schéma valorisé est de poursuivre des études le plus loin possible. L’État met tous ses moyens sur la construction de ce processus séquencé par l'âge : un âge pour étudier, un âge pour travailler. Cette linéarité de parcours fonctionne bien pour les trois quarts des jeunes, mais, comme nous l'avons évoqué au cours de cette journée, ce système dominé par l'académisme laisse aussi sortir des jeunes sans qualification, ce qui conduit à multiplier les dispositifs de correction, remédiation, voire à créer des situations d'attente, afin de permettre aux jeunes de s’insérer.

Ce système fait même disparaître des radars « emploi-formation » des jeunes qui ne sont ni en emploi, ni en formation, ni en stage, et qui deviennent ce qu’on appelle des invisibles.

Heureusement – nous avons voulu terminer la journée par une note positive –, trois quarts des jeunes s’en sortent, et, heureusement aussi, il existe des chemins de traverse comme le service civique, les modules de vie citoyenne à l'université, les mobilités de type Erasmus, les années de césure proposées dans les grandes écoles, mais ces chemins de traverse sont réservés à des initiés ou conçus comme des modes de récupération, de correction, de pis-aller.

 

Véronique FURLAN, Auditrice :

Ce modèle laisse, on l’a vu, beaucoup trop de jeunes sur le bord de la route, en échec, en panne. Alors, que fait-on ? On le garde ou on essaie de pousser un modèle qui soit plus ouvert, plus souple, qui nous sorte un peu de ce que certains auteurs appellent « la machine à trier » ?

Si on s'intéresse à ce modèle plus ouvert, plus souple, cela veut-il dire qu’on se situe dans l'esprit « spaghetti, scotch et guimauve » du challenge marshmallow dont Gaétan a parlé ce matin ?

Est-ce qu’on pousse un modèle qui serait plus itératif et dans lequel on valoriserait véritablement les parcours que l’on a construits en utilisant ces chemins de traverse et ces dispositifs qui existent, mais que l'on ne connaît pas bien, qui sont un peu dans les marges, un modèle dans lequel on les valoriserait vraiment, c’est-à-dire dans la vraie vie, dans la pratique, et pas seulement dans les textes législatifs (où ils sont déjà relativement bien valorisés, mais c’est peut-être un peu différent sur le terrain) ?

Aujourd’hui, qu’en est-il dans notre système ? Peut-on vraiment apprendre et construire un parcours en ajoutant des briques, en essayant de combiner des initiatives, des expériences diverses ? Est-ce vraiment valorisé ? Comment cela se passe-t-il quand on est contraint de faire cela dans la réalité ?

On va le voir avec les trois témoignages filmés.

(Projection du film.)

 

Véronique FURLAN, Auditrice :

On voit qu’entre des possibilités ménagées et offertes par le législateur, donc qui sont dans les textes, et la façon dont on va s’en saisir lorsque l’on est en situation, il demeure éventuellement quelques écarts. On aura l'occasion d’en reparler un peu plus tard dans notre intervention.

 

Sandrine VINCENT, Auditrice :

La question qu'on peut se poser est : est-ce que ce sont les jeunes qui ne s'intéressent pas à la société ou est-ce la société qui s'intéresse mal à eux ?

La question du devenir citoyen est au cœur du projet et des projets de la société et de ce qu'elle propose à sa jeunesse.

Si, au Danemark, comme nous l'avons vu à plusieurs reprises aujourd’hui, l'expérimentation est ancrée comme une valeur forte, un droit d'aller-retour entre le travail, les études, les voyages, les années de césure, elle s’inscrit néanmoins dans un attendu citoyen, un attendu qui est avant tout d’être un travailleur et un travailleur actif. Lorsqu'on ne l'est pas, on est tout de même activé. En contrepartie, l’engagement social du Danemark repose sur un équilibre fort entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Nous avons vu aussi que, dans le Chili d'aujourd'hui, la jeunesse est avant tout vue comme porteuse d'espoir sur l'évolution, le petit pas de plus vers un suivi, une fin de transition, après des années de dictature. Néanmoins, cette jeunesse est avant tout vue comme consommatrice. Son attendu est qu’elle ait du travail, quels qu’en soient le cadre et le contrat, pour qu'elle puisse consommer et continuer de développer le néo-libéralisme mis en place au Chili.

En France, notre modèle est construit sur un accès à l'éducation, aux savoirs, pour tous, et, malgré la crise, ce modèle reste le modèle privilégié pour tous, pour tous les jeunes, pour toutes les familles. Pourtant, nous l'avons vu aussi, ce modèle génère questionnements, exclusions, et surtout, de plus en plus d'incompréhensions.

Nous avons pu constater en interrogeant un certain nombre de jeunes que certains d’entre eux, privilégiés, avaient la chance, au moment du dédale, comme nous l'avons vu présenté par Anne Aubert, dans leur parcours d'orientation et de formation, de se voir poser comme question simplement « Que veux-tu faire ? », et qu’ils saisissent cette chance pour répondre d'une façon formelle sur un attendu républicain qui est : « Je choisis une école pour son élitisme et pour le métier reconnu qu'il me procurera » (les deux sont intimement liés).

Pour une autre grande partie des jeunes, malheureusement, la question posée très tôt n’est pas « Que veux-tu faire ? », mais « Quel est ton projet professionnel ? » Comment, à 14 ans, répondre à cette question en se projetant sur les quarante-cinq prochaines années minimum ?

Qu’en est-il de notre modèle qui valorise l'ascenseur social, mais qui est si élitiste et si excluant ?

Nous avons vu tout au long de cette journée que les parcours des jeunes sont multiples (ceux des plus anciens aussi) et que les chemins sont non linéaires. Comment conjuguer alors – sans nous défaire de notre culture, de notre accès à la citoyenneté, à ce qui fait notre histoire – l’accès à cette citoyenneté par l'accès au savoir par notre fameux esprit critique tout en valorisant les expériences, les initiatives et les prises de risque ? Ne pourrions-nous pas inventer un droit à l’initiative pour tous les jeunes leur permettant de renforcer des liens entre notre société et sa jeunesse ?

 

Nicolas FAINTRENIE, Auditeur :

Je vais faire un peu de teasing sur le compte personnel de formation.

Monsieur le Sénateur, chers auditeurs de la trente-deuxième Session, Cher Ronan, le vent des réformes t’a ramené dans les frontières hexagonales pendant que, nous, nous voguions vers d'autres rivages. La mer du Nord, la mer Baltique, la flexibilité, la sécurité, la flexisécurité, l’océan Pacifique et son libéral stream. À notre retour, quel dépaysement ! D'abord, parce qu'il neigeait, ensuite parce qu'il a plu. Je ne parlerai pas des bagages. Et, à notre retour, quelle grande découverte ! La France était sur le point de se doter d’une nouvelle idée : le compte personnel de formation. L'occasion était trop belle, alors que le compte est sur le point d’être gravé sur le fronton du système de la formation professionnelle, pour ne pas apprécier cette idée au regard de la situation que nous avons pu observer dans les autres pays.

Le Danemark tout d'abord est connu pour son système de bourse, c'est-à-dire d'allocations conférées aux jeunes pour leur permettre de se confronter à la vraie vie, au monde, et de faciliter leur accession au marché du travail. Aujourd’hui, on a toutefois pu constater que ce système était bousculé. Dans une nation qui s’est habituée au plein emploi, la crise a fait un certain nombre de dommages, et le Gouvernement a dû annoncer une baisse des allocations, et donc de ce système de bourse.

Pour ce qui est du Chili, les habitants du Chili l'analysent eux-mêmes comme un laboratoire du néo-libéralisme. Qu'est-ce que cela signifie notamment pour les jeunes qui rentrent dans le système de formation initiale ? Car, pour avoir des études « qualifiantes », il y a une offre de formations assez importante, puis on laisse les jeunes parier sur leur avenir, choisir une formation et on les laisse ensuite confrontés à leurs responsabilités. C'est le système de la dette puisque les jeunes sont appelés à financer, par le moyen de la dette, leur formation initiale et ensuite à rembourser cette dette pendant une partie de leur vie comme cela a été dit ce matin.

On ne le voit pas encore au Chili qui connaît une croissance économique encore importante, mais on le voit aux États-Unis où le système de la dette est en train d'exploser.

Par ailleurs, autre ennemi de ce système libéral, c’est le problème des perspectives. Certes, on est dans un marché de l'offre de formations libres où toute l’information est disponible aux jeunes, sauf qu'une fois que le jeune s'est engagé dans une formation, pendant vingt ans, le temps de rembourser sa dette, qu'il termine sa formation, il s'aperçoit finalement que son université n'est pas forcément très bien cotée, que la qualification qu'il a obtenue n'est pas reconnue au niveau national, qu'il n’existe pas de débouchés pour la formation qu'il a suivie. C'est ce qu’on a pu constater au Chili.

La France à présent est en train d'offrir, à chaque personne, dès son entrée sur le marché du travail (lorsqu'on en aura trouvé la porte) un compte personnel de formation.

Il faut rappeler que la France aussi – ce n'est pas une surprise – connaît un contexte de crise. Par conséquent, même si, en termes de démarche intellectuelle, ce n'est pas la première question qu'il faut poser, la question est : comment va-t-on financer un nouveau dispositif, ce compte personnel de formation, sachant que, dans les dernières années, l'État a ponctionné un certain nombre d'organismes pour financer ses missions régaliennes ?

Certes, l’unité de valeur de ce compte sera l’heure, mais nous savons tous que le temps, c'est de l'argent, et qu’à un moment, il faudra bien convertir les heures de formation qui figurent sur notre compte en réelle monnaie.

Deuxième tempérament : ce compte n’est pas une solution pour les jeunes spécifiquement puisqu'il s’adresse à toute personne. On reconnaît là le génie français, l’universalisme, qui est d'offrir à toute personne, les nouveaux droits que l’on crée, sauf que, dans l'œuvre de codification qui est en train d'être entreprise, c'est responsabiliser toutes les personnes par rapport à leur parcours professionnel et par rapport à la formation qu'on va leur demander de choisir : « Vous disposez d'un compte, à vous d’en faire bon usage ! »

Dans les expériences étrangères où il y a eu ce type de chèque, de compte ou autre système, les rares succès que l’on a pu observer étaient conditionnés à des prestations d’accompagnement et de conseil. Elles sont, pour l'instant, peu présentes.

Par ailleurs, ces voyages lointains ont permis de nous rappeler les points forts de notre pays : le principe de gratuité (on a parlé des coaches qui se multiplient), le service public, la force et la qualité des fondations et des structures françaises. Certes, elles peuvent être améliorées, mais nous avons pris conscience, au Danemark et au Chili, que nous avions la force de ces structures, que nous pouvions nous appuyer dessus et que nous avions une capacité de négociation, de dialogue et de pilotage.

Pour ce qui est du défi des acteurs de la société française, singulièrement, s'agissant de la formation, puisqu’on parle de compte personnel de formation, le défi n'est pas de se débarrasser du jeune en lui donnant un compte, mais bien de lui offrir un appui et des perspectives.

Quelle information lui donne-t-on lorsqu’il entame une formation initiale ? Considère-t-on ensuite que le jeune est bien formé ou non au regard de divers indicateurs que l'on peut décider ? Peut-on répondre à ses besoins de formation (on a eu l'exemple du CIF) ? Peut-on répondre aux envies, aux besoins, de formation de la personne ?

Voilà des challenges intéressants.

Enfin, pour le syndicaliste que je suis, à l'entrée en formation, que peut-on promettre au jeune ? Peut-on lui promettre une offre d’embauche ? Peut-on lui promettre une reconnaissance dans l'emploi ?

Voilà des mécanismes qu'il faut créer entre nous et apporter à tout jeune et à toute personne qui souhaiterait s'inscrire dans un parcours professionnel.

Dès lors, peu importe qu'il s’agisse d'un emploi d’avenir, d’un CIF, d'un CIVIS, d'une VAE, d'un CVAE, d'un CA, d'un CP, d'une POE, d'une POI, d’une POEC qu'on appelle aussi familièrement « pouec », que ce soit un PC, un CDC, une PP ou tout autre dispositif, l'important est de donner de la visibilité.

Le contexte économique, que l'on soit dans un système où il y a un chômage structurel ou non, conditionne grandement nos marges de manœuvre. Toutefois, ce n'est pas une excuse pour capitaliser au sein d’un compte les attentes et les craintes de chacun. Il faut, au contraire, affirmer notre modèle comme peuvent le faire les autres pays et fluidifier les échanges avec la jeunesse. C’est cela, pour nous, la confiance.

Voilà, cher Ronan, chers auditeurs de la trente-deuxième Session, Monsieur le Sénateur, ce que nous avons rapporté de notre voyage et que nous soumettons à votre réflexion, entre vieux serpents de mer et pêche miraculeuse.

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Le trait caractéristique de cette Session est un sens de l'humour extraordinaire. Trois questions à Ronan Kerdraon.

La première : il y a actuellement une question autour de la proposition de notre société à la jeunesse. Comment, vous qui êtes à la fois un élu de la République et un dirigeant d'un exécutif local, y travaillez-vous au niveau du Sénat et au niveau territorial ?

La deuxième : comme cela a été rappelé, on est dans un univers de finances publiques très contraintes. Vous avez déjà sabré un certain nombre de dépenses, vous allez continuer à le faire, car c’est la réalité qui est devant nous. Dans ce sabrage, comment allez-vous faire des choix qui ne contredisent pas vos priorités et, notamment, cette priorité pour la jeunesse ?

Troisième question : si j'ai bien suivi les discussions, la spécificité française de cumul des mandats va tendre à s'atténuer. Allez-vous en profiter pour que plus de jeunes participent à la vie politique et prennent des mandats exécutifs ? Autrement, je pense qu’on aura raté cette réforme du cumul.

 

Ronan KERDRAON, Sénateur-Maire des Côtes-d’Armor, membre de la Commission sociale du Sénat :

Je suis sénateur des Côtes-d'Armor et maire d'une collectivité de 14 000 habitants, et je suis aussi Président d’une Mission locale pour l'emploi des jeunes.

Pour reprendre la question sur le non-cumul ou le cumul de mandats, oui, pour les jeunes et oui aussi pour les femmes et pour les jeunes femmes, mais je ne suis pas convaincu que l'histoire du non-cumul de mandats ait été prise par le bon bout. Pour moi, le cumul de mandats doit se poser non en termes de mandat exécutif ou parlementaire, mais sur un niveau horizontal entre les fonctions qu'on peut exercer et sur un niveau vertical dans le temps.

Pour moi, il est incompréhensible que l'on reste quarante ans dirigeant d'une collectivité. Ce n'est pas un métier. C’est une fonction. On est élu ou battu. La vie est ainsi faite.

Donc essayer d’aider et faire en sorte que les jeunes soient dans nos exécutifs me semble évident.

Attention à la discrimination positive. Je vois que les syndicats font un peu plus d'efforts que le monde politique, contraints et forcés peut-être.

Je pense que les politiques ont beaucoup de mal à intégrer qu'il faut la parité, la jeunesse, mais je crois que cela viendra avec les sanctions financières qui sont au bout.

De quoi les jeunes ont-ils besoin aujourd’hui ? D’un travail. On parle des jeunes dans la société, mais, dans ma commune de 14 000 habitants dans les Côtes-d'Armor en Bretagne, les gens pensent : « C’est un étudiant ? Le pauvre ! Des fois, il est obligé de travailler » ou alors « C’est le jeune des banlieues qui est en train de manifester ».

Voilà ce que pensent les gens de chez moi des jeunes alors que le jeune, c'est bien au-delà et qu’il n'y a pas un jeune, mais des jeunes.

Par ailleurs, que l'on soit dans le Sud de la France, à Paris ou en Bretagne, la réalité n'est pas la même, ne serait-ce que parce que l'environnement n'est pas le même, parce que le tissu industriel n'est pas le même. Un jeune n'a pas le même comportement dans une grande entreprise comme Thalès ou dans une plus petite. Il y a des comportements et des métiers différents.

J’ai beaucoup apprécié le film qui a servi de support à la table ronde, notamment, sur le service civique.

Comme cela a été indiqué, ces contrats ne sont pas très bien rémunérés : 574 euros pour 24 heures de travail par semaine.

Il se trouve que, dans les effectifs communaux (je suis élu depuis 2008), nous avons un volontaire en service civique dans le milieu culturel et un dans le milieu du développement durable (ces personnes peuvent aller sur plusieurs domaines : culture, loisirs, développement, etc.).

L'idée n’est pas de faire des services civiques durables, mais de transformer ces services civiques en emplois durables. Nous avons réussi à le faire. Pourquoi ? Parce que, comme dans beaucoup de domaines, cela a été volontariste.

Quelqu’un a dit qu’il fallait une volonté politique pour faire les choses. Oui, il faut une volonté politique, mais il faut aussi une volonté budgétaire, parce qu'il y a aussi des contraintes.

J’ai apprécié le lexique à la Prévert décliné par Nicolas des dispositifs qui existent, car cela m’a fait écho à la discussion que nous avons eue ce matin au Sénat sur la décentralisation, parce que c’est un peu la même chose. Les dispositifs s’empilent pour faire un millefeuille, parce qu’au lieu que des dispositifs en chassent d'autres, on continue de les empiler. À l'arrivée, les jeunes sont paumés, et les élus et les entreprises sont un peu démunis. C'est pour cela que nous faisons appel aux administrations qui viennent régulièrement nous soutenir (elles savent s’y retrouver, car elles sont formées pour cela).

Une question a porté tout à l'heure sur les emplois d'avenir et les contrats de génération et il a été dit : quand arrêtera-t-on de proposer de la précarité aux jeunes ?

Aujourd'hui, on a retourné le concept. C'est souvent l'État qui met en œuvre des dispositifs pour donner du travail aux jeunes et aux moins jeunes alors qu’avant, la société créait et générait elle-même ses emplois.

Quand on regarde attentivement les choses, on constate que les emplois d'avenir peinent, au bout de six mois, à démarrer pour deux raisons essentielles.

D’abord, c'est quasiment de la microchirurgie. Il faut en effet trouver un tuteur qui soit pédagogue et tout le monde ne peut être tuteur, et il faut trouver quelqu’un qui connaisse bien son métier et qui a envie de le transmettre et d’encadrer un jeune. Ensuite, il faut trouver le jeune qui va correspondre, peu ou prou, au profil qu'on a dessiné.

J’ai pris quatre emplois d'avenir dans ma collectivité (plus un emploi handicapé) dont trois dans ce qu’on appelle les espaces verts et un au service d'aide à domicile, mais il a fallu que l'on trouve en un temps record des tuteurs. S'il n'y avait pas eu la volonté des élus, du préfet, des services et du personnel, on n’y serait pas arrivé.

Aujourd’hui, on entend beaucoup parler de déroger au dispositif pour l'élargir à des jeunes plus qualifiés, parce qu'il y a aussi une autre problématique dont on parle peu. On parle beaucoup des jeunes sous-qualifiés qui sont au chômage, mais on oublie également les jeunes qualifiés qui ne trouvent pas d'emploi ou qui en trouvent en tant que manutentionnaires ou techniciens de caisse dans des grandes surfaces.

Si jamais on élargit et qu’on déroge au périmètre de l'emploi d'avenir, on laissera encore de côté toute une partie de jeunes. On retrouvera donc systématiquement ce que certaines études appellent trivialement le fond de cuve, comme cela a été le cas pour tous les dispositifs cités par Nicolas Faintrenie tout à l’heure.

S’il y a un enseignement à avoir sur ces dispositifs, c'est que, systématiquement, les jeunes les plus défavorisés sur le plan intellectuel et de la formation ont du mal ou n'arrivent plus à s'en sortir. C’est une réalité. On le vit au quotidien. Cela se voit peut-être un peu moins dans les zones urbaines denses, mais cela se remarque chez moi. Il faut donc que les élus et les partenaires sociaux aient cette notion.

Le dialogue social dont on a parlé tout à l'heure me semble important. Je ne vais pas faire la promotion du Gouvernement, mais je pense qu’un véritable dialogue social a été mis en place depuis un an. Après (j'ai eu l'occasion d'auditionner au Sénat différents syndicats notamment sur l'accord national interprofessionnel), tout dépend où l’on place le curseur pour savoir si la bouteille est à moitié pleine ou à moitié vide.

Quand on propose aux législateurs de valider un accord qui a été signé, que doivent-ils faire ? Ils essaient de mettre en œuvre cet accord et de l'améliorer. Certes, il n'est pas parfait, comme tous les dispositifs, puisqu’il est issu de concessions et de compromis. C’est ce qui a été reproché aux élus (j'ai parfois eu droit à des cercueils devant ma mairie).

Dans l’ANI, il y avait le fameux compte personnel de formation dont a parlé Nicolas Faintrenie tout à l'heure.

Concernant le financement, on a parlé de la dette, de la crise. Oui. On est en période de crise et de réduction des déficits publics, mais il faut choisir la moins mauvaise solution (lundi dernier, le Premier Ministre a annoncé la réforme de la politique familiale et on a fait le choix du quotient familial et non de la modulation).

Qui financera le compte personnel de formation ? L’État, c'est-à-dire nos impôts.

Cela aurait impliqué derrière, chose qui n'a pas été faite et qui aurait, à mon sens, dû être réfléchie depuis un an et c'est un regret, une réforme fiscale, parce que les dispositifs qui arrivent vont demander des financements et que, si on ne fait pas de réforme fiscale, par exemple, par un prélèvement à la source, par la fusion de l'IRPP et la CSG, on aura du mal à dégager des marges de manœuvre financières.

On va aussi mettre à contribution les Régions.

Je suis profondément régionaliste, ce qui me vaut quelques déboires dans mon département, mais la Région Bretagne a un budget inférieur à Rennes Métropole. Comment faire dans ce cas pour abonder financièrement ce dispositif ? Donc, là encore, il faut donner une certaine autonomie financière aux Régions. Pour l'instant, la réforme concernant la décentralisation est renvoyée à l'année prochaine. C’est donc un peu compliqué aujourd'hui et on n'est pas tout à fait à l'aise.

Des questions n'ont pas encore été traitées sur le compte personnel de formation. Les formations seront-elles ou pas qualifiantes ? Aura-t-on une traçabilité des comptes de formation ? Y aura-t-il une opposabilité de ce droit aux employeurs, à Pôle Emploi, à l’État, aux Régions ?

On a parlé tout à l'heure de l’universalité française. Quand on réfléchit à un dispositif, on pense – c'est sans doute un héritage des Droits de l'Homme – à l'universalité du droit (on n'a d’ailleurs pas touché aux modulations sur les allocations familiales au nom d'un droit universel).

Je suis parfois dubitatif par rapport à tout cela, parce que la difficulté pour nous et pour le jeune, si on parle d'un jeune, est d'avoir une visibilité et une lisibilité dans les différents dispositifs.

Ce compte personnel de formation sera transférable et le salarié pourra le conserver tout au long de sa vie. C’est une bonne chose et un véritable apport de l’ANI, parce qu’on sait que le temps où l'on rentrait dans une entreprise à 14, 15, 16, 17 ou 18 ans avec un chemin balisé jusqu'à 62 ou 67 ans est terminé.

On voit donc la difficulté à manier les dispositifs et la difficulté pour les uns et les autres à s’y retrouver.

Une proposition de loi de simplification des normes a été déposée par Éric Doligé, parce que c’est un sujet (j'apprécierais qu'on crée un jour un Ministère de la simplification des normes, parce qu’il faut remplir pour tout une palanquée de documents et s’adresser à plusieurs ministères). La problématique « jeunes » illustre d’ailleurs à la perfection cet empilement de dispositifs, de contraintes, de normes, qui fait qu’en finalité, on ne sait plus à qui s'adresser.

La seule chose à faire va être de dire stop et de faire une pause d’ensemble concerne les différents dispositifs et pas seulement pour les jeunes.

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Avez-vous des questions ou des commentaires sur les travaux en cours ?

Une auditrice : Annick Brunet, Mission locale du Pays salonais (Salon-de-Provence plus dix-neuf autres communes). J’ai une petite pensée pour Bertrand Schwartz, âgé de 94 ans, qui me disait, il y a maintenant trois ans et demi de cela : « Je trépigne avec mon déambulateur, parce que, qu'est-ce qu'on fait pour les jeunes, bon sang de bois ! », et grâce à qui je me suis engagée au côté d'autres missions locales dans une recherche-action collective qui s’appelait « Agir pour et avec les jeunes » (plus de soixante jeunes ont participé à cette action).

Par rapport aux questions posées par les jeunes ce matin, on en a pris plein la figure dans la mesure où, depuis trois ans, les jeunes participent avec nous au sein de la mission locale et où ils sont passés du statut de « consommateurs de dispositifs » à un statut de contributeurs et de consultants même sur la mise en place des politiques publiques.

Cela a mis du temps, parce que les réticences existaient même au sein de nos structures (il a fallu du temps pour que ceux qui avaient l'expérience prennent le temps d'écouter les jeunes) et parce que les jeunes eux-mêmes se censuraient en pensant qu'ils n’étaient pas habilités à donner leur point de vue sur tel sujet.

Au bout de ces années, les jeunes sont consultés par le Conseil général des Bouches-du-Rhône ce qui était absolument improbable il y a encore deux ans. C’est pour cela que je pense que ce qu’a dit Marine ce matin (« C’est bien, vous réfléchissez sur les problématiques de la jeunesse, mais, si on nous demandait ce qui serait bon pour des personnes du troisième ou du quatrième âge, nous ne sommes pas sûrs que nous serions pertinents ») est vrai même si on est dans l'humour.

Par ailleurs, j’ai été rassurée de voir, grâce à votre tableau, que je n’étais pas senior mais baby boomer.

Une auditrice : On a parlé de l’ANI, mais, dans le contexte actuel, il y a aussi la réforme des retraites. Je pense que, si on ne s'occupe pas des jeunes, les jeunes vont s’occuper de nous dans le sens où ils sont maintenant en situation ne serait-ce que de s'expatrier et de ce fait, de moins contribuer à la solidarité nationale.

Je voudrais par ailleurs rebondir sur l'importance de la co-production. En tant que sénateur, de quelle manière pensez-vous pouvoir intégrer les jeunes dans la prise de décisions en tant que consultants, témoins ou acteurs afin qu’on puisse enfin entendre l'écho de leurs voix ?

Ronan KERDRAON, Sénateur-Maire des Côtes-d’Armor, membre de la Commission sociale du Sénat :

En tant que sénateur, parlementaire, maire, comment intégrer les jeunes ?

On a parlé de confiance, mais la confiance ne se décrète pas. Elle s'acquiert, elle se gagne, parfois même, elle se mérite.

Je crois que la première chose que nous devrions faire, nous qui sommes un peu plus âgés, c'est de ne pas hésiter à confier des postes, à responsabilité peut-être après formation ou pas d'ailleurs.

Dans ma collectivité, on a transformé, à la fin de leur contrat, les deux postes en service civique en deux véritables postes avec deux véritables personnes, parce que les dispositifs doivent s'adresser à de vrais gens et que la première chose est de faire confiance. Nous avons essayé de faire confiance.

C'est aussi dépasser nos doutes ou nos craintes. Nous avons tendance à oublier que nous avons été jeunes et que nous aurions bien aimé qu'on nous mette le pied à l’étrier.

Je crois qu’à travers les dispositifs, l'impulsion doit être donnée au plus haut niveau de l'État. C'est important et je suis ravi d’entendre le Président de la République affirmer avec force et conviction mettre les jeunes et la jeunesse au cœur de toutes ses politiques.

Après on peut disserter et avoir des nuances sur tel ou tel sujet, mais je considère que les messages qui sont donnés sur les emplois d'avenir, les contrats de génération, la refonte de l'école (même si j'attendais autre chose de cette réforme) sont de véritables signaux donnés aux jeunes.

À côté de cela, il faut aussi encourager les structures qui les accompagnent. L’accompagnement est important.

On parlait tout à l'heure des Missions locales. Je suis ravi que les Missions locales aient retrouvé de la confiance, parce que cela prend du temps d’accompagner un jeune et qu’il faut permettre à ceux qui accompagnent de transmettre, de conseiller, etc.

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Merci. Avant de céder la parole à Gilles Gateau, le Directeur de cabinet du Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, et à Bernard Bailbé, le Directeur de l'INTEFP qui vient d'arriver, je vais essayer faire la synthèse de cette journée.

Cette journée, qui a été extrêmement riche et marquée par un grand signe, celui de l'humour, a montré que toutes les questions de jeunesse, qu'il s’agisse de l’éducation, des institutions, du travail et de l'emploi, sont un peu le miroir déformant de notre société.

Le millefeuille institutionnel n'est pas spécifique à la jeunesse. Il est juste renforcé.

La question du sens du travail n'est pas un problème spécifique à la jeunesse. Elle est seulement renforcée pour la jeunesse.

La question des règles du jeu est aussi une question qui dépasse largement les problèmes de jeunesse.

La question des invisibles. On traite beaucoup du visible, mais il y a beaucoup d’invisibles. Comment faire, dans notre société, pour s’adresser aussi à la partie invisible qui n'est pas forcément la partie, parce qu'elle ne s'exprime pas ou parce qu'elle ne s'entend pas, la plus problématique ?

Autre question traitée : la génération « Y ». Pour mettre les points sur les « i » sur la génération « Y », cette génération pourrait être individualiste, mais on est dans une société très individualiste.

Sur la question de la jeunesse, on joue plus collectif ? Ce terme n’a d’ailleurs pas beaucoup parcouru la journée. On a parlé en général soit du jeune, soit des jeunes. Où est la notion d'équipe ?

Une chose est extrêmement étonnante en France. J'interviens dans de nombreux établissements scolaires. Je demande systématiquement qu'avant mon intervention, on mette les tables en U, et l’assistante ou le professeur me demande toujours que l’on remette la salle de classe en ordre après mon intervention. Cela n’arrive ni au Danemark, ni en Allemagne, ni dans beaucoup de pays européens. Je crois que cela en dit long sur notre sens du collectif et sur notre sens de l'équipe.

On a parlé des questions de financement. Qui dit questions de financement, dit questions de priorité. Je sais qu’aujourd’hui, les contraintes sont multiples.

Je n'ai pas l'intention de plus résumer la journée, mais de vous dire que le parfum de la journée a été très riche.

J'aurais aimé, mais je ne peux pas vous faire ce cadeau, vous offrir le véritable millefeuille apporté par les auditeurs vu l'heure à laquelle ils l'ont déballé ce matin et ce qu’il a subi depuis dans cette salle chaude.

Je passe la parole à Bernard Bailbé puis à Gilles Gateau.

 

 

 

Clôture des travaux

 

Bernard BAILBÉ, Directeur de l’INTEFP :

Je voudrais remercier, en votre nom, Gilles Gateau de sa présence.

Je salue aussi la qualité des travaux que les auditeurs ont conduits. Je n'ai pas pu être avec vous aujourd’hui pour des raisons de dialogue social internes au Ministère, mais je voulais témoigner de la grande qualité des travaux que vous avez conduits, de vos productions, et dire que toute l’intelligence collective que vous avez su produire ne restera pas à l'état de paroles au niveau de ce séminaire. Cela fera l'objet d'une capitalisation dans le cadre d'un ouvrage avec les éditions Liaisons sociales. De ce point de vue, ces travaux qui sont des travaux de fond, un peu décalés aussi, qui veulent faire des propositions qui ne soient pas des propositions classiques, pourront être diffusés et faire l'objet d'un partage entre les différents acteurs de la politique de l'emploi.

J’en profite pour saluer également la présence de Ronan Kerdraon en tant que sénateur et le remercier de sa disponibilité à ces ateliers. Cela n’a pas toujours été facile, mais il a réussi à nous accorder ce temps.

Je laisse la parole à Gilles en le remerciant encore une fois de sa présence.

(Applaudissements.)

 

Gilles GATEAU, Directeur de cabinet du ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social :

Merci.

Merci Claude-Emmanuel de ta super-synthèse. Je pense qu’il y aura plus encore de matières que cela et on sera très impatient de la lire pour se nourrir avec, mais, déjà, spontanément, j’adhère assez bien au tableau que tu as décrit, à savoir ce côté « miroir déformant » d'un certain nombre de situations qui ne sont pas spécifiques aux jeunes, et que les jeunes vivent tout particulièrement et auxquelles ils sont exposés plus que d'autres.

Je vais prendre quelques instants la parole avec un message très simple de la part du Ministre – c'est la première fois qu'il a l'occasion de le faire en ce qui le concerne, mais il est conscient qu'on s'inscrit dans une continuité historique, extrêmement féconde, extrêmement bienvenue –, qui est :

– d'une part, de vous féliciter pour cet événement de restitution de dialogues, de confrontations, et pour l'année de travail que cet événement vient conclure et qui a été mené dans le cadre de la Session,

– et, d’autre part, de vous dire tout l'intérêt qu’il va trouver et que les équipes du Ministère vont trouver à ces travaux compte tenu de leur thème qui est particulièrement bien choisi aujourd’hui, y compris pour la raison que Monsieur le Sénateur a indiqué tout à l'heure, du caractère de priorité que le Président de la République veut donner à la jeunesse dans ce quinquennat.

C'est une motivation supplémentaire pour s'intéresser à cet aspect des choses.

Je voudrais remercier l’INTEFP, service du ministère, pour cette organisation que j'imagine assez lourde. Elle s’appuie sur un savoir-faire qui est maintenant extrêmement éprouvé au fil des Sessions, mais je ne doute pas qu'à chaque fois, ce soit un nouveau défi d'aborder une nouvelle session.

Nous sommes tous d’accord – votre présence en est le témoignage – pour dire qu’il est extrêmement précieux d'avoir de tels lieux que sont ces Sessions et les restitutions de confrontations, de réflexions, d'études en profondeur, pour tous les acteurs que nous sommes ici et que vous êtes dans cette salle, journalistes, syndicalistes, hommes et femmes d'entreprise, notamment DRH, acteurs du Ministère de l'emploi, qu’ils soient de l'administration centrale ou du terrain, et des services publics de l'emploi, car cela fait partie du millefeuille.

Ce millefeuille est un quotidien avec lequel il faut composer (on ne le refondera pas en partant d'une feuille blanche), et chacun des acteurs que j’ai cité a son rôle et sa légitimité dans le système que personne ne conteste, en tenant compte de la place de chacun, de l'histoire de chacun, de sa légitimité, par rapport à une demande sociale. L’important est la capacité de coopérer, de produire des choses qui parviennent à s'affranchir de cette complexité.

Vous avez apporté au travail, que vous avez mené sur les jeunes et le rapport au travail et à l'emploi des jeunes, une ouverture européenne internationale (cela fait partie de la marque de fabrique de ces Sessions). On regardera donc attentivement ce que vous avez pu observer, la façon dont cela peut enrichir et aiguiser notre regard au-delà de l’Europe, parce qu'on commence maintenant à avoir une certaine connaissance des contextes européens et, notamment, de l’Europe du Nord qui sont très souvent cités en modèle sans forcément être bien connus ou bien compris par ailleurs (le Chili est un pays dont je ne connais pas les caractéristiques dans ce domaine, mais il y a sûrement des choses utiles).

Notre pays a besoin de s'ouvrir aussi à ces expériences pour repérer les points communs et les points qui nous singularisent ou qui singularisent tel pays.

J’ai dit que ces enseignements seront utiles pour le Ministère du travail. Je ne ferai pas la litanie des politiques de l'emploi ou des dispositifs à destination des jeunes sur lesquels le Ministère se mobilise au quotidien, que l’on a construits depuis une année dans le dialogue avec les partenaires sociaux, parfois eux-mêmes le prenant en main dans une négociation interprofessionnelle comme le contrat de génération, ensuite au Parlement avec les parlementaires qui jouent un rôle actif dans cette définition, parfois dans le sens de la simplification, parfois pas toujours dans le sens de la simplification, parce qu’il faut intégrer les amendements qui montrent qu’on a bordé ici et là, et, à la sortie, les textes ont un peu épaissi par rapport à l'intention initiale. On sait que cela est un processus complexe qu’on s'efforce de maîtriser les uns et les autres.

Je suis certain que chacune des réflexions que vous avez portée sur le rapport des jeunes au travail, à l'emploi, est symétriquement le rapport que le monde du travail a avec ces jeunes. Je suis tout autant intéressé par le symétrique de ce que l'on met derrière la relation des jeunes au travail.

Il y a un an, j'exerçais en entreprise en ressources humaines. C'était un message-clé de la réussite et de l'intégration de ces jeunes de considérer qu'ils n'étaient pas là pour apprendre ce que les anciens pouvaient leur transmettre ou pour apporter ce qu'ils savaient ou les compétences qu'ils avaient d'ores et déjà et que les anciens n’avaient pas toujours dans toutes sortes de domaines. Cette double relation traverse chacun des dispositifs de la politique de l’emploi.

Je prendrai deux exemples.

Le dispositif « emploi d'avenir » veut s'adresser aux jeunes les moins qualifiés, ceux qui, dans le fonctionnement spontané du marché du travail, ont le moins de chance, à plus forte raison dans le contexte de crise que l’on vit aujourd’hui, d’accéder à un emploi durable (un CDI ou même un CDD) inscrit dans une durée suffisamment longue.

On est en train de vivre cette année, à travers la mise en œuvre de ce dispositif qui ne fonctionne pas si mal que ce que l’on dit ou que ce que les journaux répètent, une belle réussite et un beau succès en ayant d’ores et déjà offert à 25 000 de ces jeunes des solutions d'insertion dans le contexte où l'on est aujourd’hui, même si notre ambition est d'aller plus loin et d’en faire encore d’avantage.

On est exactement dans la montée en charge des emplois jeunes de 1997 et 1998. On n’est donc pas inquiet de cette montée en charge progressive des emplois d'avenir.

En revanche, il y a des disparités selon les territoires assez visibles et des disparités d’engagement selon les collectivités, les associations, les entreprises puisqu’une partie est ouverte aux entreprises du secteur marchand.

Par ailleurs, il y a une pression – il ne faut pas se le cacher – très forte de la part des employeurs, qui est plus ou moins relayée par d'autres, pour dire : « Ces jeunes ne sont pas ceux dont on a besoin. Nous avons besoin de jeunes qualifiés, diplômés. Donc pourquoi vous échinez-vous à vouloir déployer un dispositif qui ne réponde pas à nos besoins alors qu'on peut créer des emplois à condition qu'ils soient qualifiés et qu’on puisse recruter des Bac+2, Bac+3, Bac+5 ? Cela fonctionnerait beaucoup mieux et tout le monde serait content. »

Il est assez intéressant – de la place de ceux qui sont sur le terrain en train de se battre pour ce dispositif – d'avoir à argumenter en sens inverse en disant : « Si nous fermons ce type d'emploi largement subventionné (75 % sont pris en charge par l'État) à ces jeunes, que vont-ils devenir ? Quelle solution, quel avenir, quelle perspective leur réserve-t-on ? »

Cela demande un effort sans doute plus grand de concevoir des emplois qui peuvent être occupés au point de départ par des jeunes peu qualifiés pour ensuite se qualifier avec leur emploi d'une certaine façon. On sait que ce ne sont pas forcément les jeunes les plus faciles à intégrer dans un collectif de travail. Ce sont des réalités connues, parfois surestimées, parce qu'il y a aussi beaucoup de représentations et de préjugés qui ne se réalisent pas dans les faits. Par exemple, le taux de rupture d'emploi d'avenir n'est pas plus élevé que celui qu'on a dans tous les autres dispositifs et même un peu moins.

Aujourd’hui, quelque chose interroge – je ne sais pas si je trouverai des réponses dans les travaux que vous avez menés – et pas sur le rapport de ces jeunes au travail, parce qu’ils sont prêts à travailler (beaucoup aimeraient entrer dans des emplois d’avenir). En effet, la difficulté n’est pas de trouver les jeunes, de les motiver ou de les garder dans ces emplois. La difficulté est de convaincre les employeurs, même dans le secteur non lucratif, même dans les collectivités, de faire une place à ces jeunes.

À travers cela, on mesure à quel point le marché du travail leur est terriblement fermé et à quel point c'est un combat.

Le Ministre résistera de toutes ses forces à toutes les pressions de facilité qui consisteraient à faire sortir la condition du diplôme pour réussir un programme qui serait au détriment de ces jeunes.

Pour le contrat de génération, on est dans une logique un peu différente. Je ne sais pas comment l'évalueront les experts de l’évaluation des politiques de l’emploi dans quelques années, mais on voit bien que le dispositif est un peu atypique, car ce n’est pas un contrat aidé au sens classique du terme. C'est : comment inscrire une démarche collective dans l'entreprise, à travers la négociation d'un accord collectif, de management des âges à l'intérieur duquel je considère les jeunes non isolément, mais comme partie d'un collectif de travail auquel ils vont s’intégrer et en réfléchissant à quelle place on donne à ces jeunes à travers les stages, l'alternance, les CDI, donc en obligeant finalement, dans l'entreprise, une réflexion plus poussée et un dialogue social sur les conditions dans lesquelles on accueille et on intègre les jeunes en lien avec la transmission des savoirs, les organisations collectives, les tutorats, non pas dans une vision bébête « un jeune, un vieux, sont ensemble et l’un transmet son savoir à l’autre », mais en se donnant, à travers ces accords de contrat de génération, la chance de faire quelque chose de plus intelligent, voire même de coupler ou de fondre cela avec une négociation GPEC par exemple. Il est tout à fait possible, dans la loi qu’on va voter, de faire une seule et même négociation pour la GPEC et le contrat de génération plutôt que de saucissonner les choses.

Je suis curieux de voir des négociations d’entreprise (pour l’instant il y en a très peu, hormis dans les grandes et les moyennes entreprises, mais on n’est pas dans le même registre) qui utiliseront cet outil pour innover et qui, ce faisant, se poseront toutes les questions que vous avez certainement posées de rapport au travail des jeunes à un collectif qui est l’entreprise et du collectif « entreprise » à travers le management, les partenaires sociaux, les acteurs de l'entreprise, les anciens avec les jeunes qu'on veut intégrer.

Cela est extrêmement convergent, congruent et cohérent avec les politiques de l'emploi qu'on est en train d’élaborer et qu’on aura demain à évaluer, peut-être à corriger, à adapter.

Les travaux comme ceux qui se mènent dans la Session que vous venez de clore aujourd’hui auront toute leur utilité dans cet outil.

Merci à vous en tout cas.

(Applaudissements.)

 

Claude-Emmanuel TRIOMPHE : Merci Gilles GATEAU.

J’adresse un triple merci à Gilles Gateau, aux équipes du Ministère, aux intervenants de la journée pour la qualité de leurs travaux et j’adresse un merci particulier pour toute l’équipe de l’INTEFP qui a monté cette journée et accompagné la Session depuis le départ, car cela représente un énorme travail.

(Applaudissements.)

 

Michel BERGERET, Auditeur :

Cela n’était pas prévu, mais, comme je suis le plus ancien de la Session, j'ai été désigné par mes camarades de classe comme étant le représentant, au conseil d’administration de l'Association.

Je ne pouvais pas laisser passer une occasion de vous dire, Monsieur le représentant du Ministre, combien ce chaudron dans lequel nous avons nagé pendant cinq semaines et quelques jours est une occasion exceptionnelle de faire du brainstorming, de penser et de réfléchir. Nous allons être modestes : nous n’allons pas révolutionner le monde, mais il faut à tout prix sauvegarder ce système des Sessions.

Nous nous sommes tous enrichis les uns les autres et je remercie tous ceux qui nous ont écoutés aujourd'hui depuis ce matin.

Nous, les auditeurs, nous disons à tous merci et merci à l’État de proroger le plus longtemps possible l'existence de ce chaudron dans lequel, avec bonheur, d'autres générations, j’espère, viendront nager et tremper. Merci à tous.

(Applaudissements.)