vendredi 15 décembre 2017

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Au niveau mondial comme au niveau local, le plein-emploi représente l’un des principaux enjeux auxquels sont confrontés les gouvernements, aux prises avec la crise économique et financière, la mondialisation et ses effets d’interdépendance. Pour le Bureau International du Travail, l’expérience a montré les limites d’une approche fragmentaire de la promotion de l’em- ploi et la nécessité d’intégrer les objectifs en la matière dans les cadres nationaux de développement, les politiques économiques et les stratégies sectorielles.

Au sein de l’Union Européenne, les perspectives d’évolution économique et des marchés du travail restent marquées par d’importantes différences. Dans de nombreux pays, les finances publiques ont été mises à rude épreuve. Les gouvernements ont été conduits à intervenir plus fortement pour réduire les déficits des finances publiques et de la protection sociale, et permettre aux entreprises de retrouver des marges de compétitivité. Par ailleurs, les différents systèmes de relations sociales sont entrés dans une profonde mutation qui déstabilise les compromis antérieurs. Les évolutions du marché du travail, la croissance du chômage, le développement des flexibilités, la demande de qualifications nouvelles, le vieillissement des populations influent sur la gestion des ressources humaines des entreprises et invitent les partenaires sociaux à renouveler tant le contenu que les méthodes de négociation aux différents niveaux de régulation. Tous les pays de l’Union n’affrontent pas ces mutations avec les mêmes méthodes.

 

Aussi récurrente que relative, la question de la compétitivité

prédomine dans les débats de politique économique et sociale en France.

Mais que recouvre ce terme pour chacun des acteurs intervenant sur les différents modes de régulation économique et sociale ? De quoi parle-ton ? De la compétitivité coût ou hors coût ? De la compétitivité d’une nation, d’une industrie, d’un territoire ou d’une entreprise?  La transposition de la notion de compétitivité du niveau de l’entreprise à celui d’un pays est- elle pertinente? L’économie nationale est-elle réductible à la somme de ses entreprises ? Inversement, l’analyse de la compétitivité nationale a-t-elle un sens au niveau d’une entreprise, notamment des plus grandes ?

Si la question de la compétitivité et de sa dégradation est aujourd’hui prise en compte, l’ensemble des facteurs à l’origine de cette dégradation et les conditions du maintien et du développement de la compétitivité aux différents niveaux font encore débat, tant sont marquées les divergences de diagnostic dont on sait qu’elles conditionnent les réponses que pourraient apporter les acteurs économiques, sociaux et politiques en matière de sécurisation de l’activité, de l’emploi et des parcours professionnels.

Elle s’est même imposée comme un enjeu commun des partenaires sociaux lors des négociations de l’Accord National Interprofessionnel de janvier 2013 pour un nouveau modèle économique et social au service de la com- pétitivité des entreprises et de la sécurisation de l’emploi et des parcours professionnels des salariés.

Dès lors, comment, au sein des entreprises, se saisit-on de cette question dans des contextes contraints à la fois par la concurrence internationale et par la nécessité d’élaborer de nouveaux modes de création de valeur et de mobilisation des ressources humaines ?

L’évolution des organisations devient permanente et met en tension les conditions du travail, intimement liées à la sécurisation des transitions pro- fessionnelles.

La redéfinition du travail a amené à se poser autrement 

la question de la sécurité de l’emploi.

On est passé de la sécurité de l’emploi, à la flexibilité de la gestion et de la mobilisation des ressources humaines, de la flexisécurité à la sécurisation des parcours professionnels. Cette dernière fait de l’employabilité une responsabilité tant collective qu’individuelle. De fait, le parcours concerne chaque individu alors que la sécurisation désigne des responsabilités collectives. La construction du parcours professionnel peut induire un fort sentiment d’insécurité parmi les salariés, sachant qu’il variera sensiblement selon l’âge, le niveau de qualification, la localisation géographique et bien sûr le statut d’emploi.

La sécurisation du parcours professionnel renvoie à deux injonctions fortes :

  • anticiper et prévenir pour réduire les risques de ruptures et permettre une mobilité dans un cadre sécurisé en accompagnant les individus pour faciliter les transitions,
  • favoriser une sécurisation des entreprises afin de leur faciliter la prise en compte de la sécurisation de leurs salariés.

En France, l’Accord National Interprofessionnel de janvier 2013 et sa transposition législative introduisent un ensemble de dispositions pouvant contribuer à l’amélioration de la sécurité de l’emploi et des transitions pro- fessionnelles. Les impacts à venir de ces dispositions sont conditionnés par plusieurs évolutions majeures :

1/ la Portée de la négociation sociale et des accords d’entreprise et de branche

Ira-t-on ou non vers des compromis vertueux à travers les accords entre une flexibilité supplémentaire des ajustements productifs et une association plus importante des représentants des salariés à l’anticipation des muta- tions et aux choix stratégiques ? L’amélioration de l’information, l’évolution des procédures et des objets de consultation des IRP (Institutions Représen- tatives du Personnel), l’élargissement du contenu de la négociation sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) peuvent–ils être, et à quelles conditions, des opportunités pour améliorer le dialogue social et la performance globale de l’entreprise ?

Quelles sont les questions les plus délicates qui devront être réglées par les acteurs de proximité que sont les représentants des salariés et les DRH. À quels risques économiques, juridiques et politiques s’exposent-ils ainsi ? Quelles articulations entre les démarches curatives et préventives ? Entre enjeux de court et long termes ?

Que faut-il attendre de l’implication des représentants du personnel dans les conseils d’administration ou de surveillance des grandes entreprises ? Même si cette représentation reste limitée en comparaison des autres pays européens, et demeure l’apanage des grands groupes, quelle chance a- t-elle de renouveler les relations sociales et de permettre de conclure des compromis qui soient source de compétitivité par une réelle contribution aux décisions stratégiques de l’entreprise et par une plus grande prise en compte des dimensions relatives au travail et à l’emploi dans les organes de décision?

Quels sont les enjeux en matière de qualité de l’information, de formation, de compétences, de confidentialité, de relations avec les autres instances ?

2/ L’anticipation des mutations économiques par les acteurs du dialogue social et les acteurs publics

Quels liens peut-on faire entre prospective, anticipation, prévision et prévention ? Comment peut-on concrètement croiser des informations issues des entreprises elles-mêmes, des filières et des territoires ?

Quel pourra être l’apport des sources d’information issues d’un réseau national d’observation et de prospective des emplois et des compétences ? L’enjeu est de pouvoir mutualiser et diffuser les différents travaux émanant des structures d’études de l’État, des régions, des observatoires prospectifs de branches et des Oref  (Observatoire Régional Emploi Formation). En quoi l’implication des partenaires sociaux aux différents niveaux de l’anticipation des évolutions économiques et technologiques peut-elle contribuer à de nouvelles dynamiques de négociation d’entreprises, de branches, de filières? Comment peut-on concrètement croiser des informations issues des entreprises elles-mêmes, des filières et des territoires ? Quels bilans peut-on porter sur les 25 ans de GPEC et de gestion des restructurations ? Comment établir un équilibre suffisant de l’information pour tous les acteurs concernés par les mutations économiques ?

Le partage de l’information ne fait pas la connaissance partagée. Quels rapports peuvent s’instaurer entre les acteurs et l’expertise pour négocier et conclure?

3/ les partenariats pouvoirs publics/partenaires sociaux

La sécurisation des transitions professionnelles requiert une gestion multipartite, qui coordonne et équilibre les responsabilités exercées par les entreprises, les acteurs sociaux et les acteurs publics. La clarification des responsabilités ne gagnerait-elle pas à être mise en œuvre à l’échelle locale qui construirait la sécurisation à des échelles ter- ritoriales pertinentes pour l’accompagnement des mobilités professionnelles et géographiques ? La question n’est pas nouvelle pour les différents acteurs socio-économiques des territoires. Il n’existe pas de voie unique mais une diversité d’approches. La donne est suffisamment complexe pour qu’il soit nécessaire d’approfondir ce qui a pu se faire, s’expérimenter et se consolider sur les territoires et au sein des filières. Quels sont les agencements en termes de partenariats susceptibles de s’instituer sur le long terme et d’agir sur la sécurisation des parcours, en particulier autour des questions liées aux mutations économiques ? Quelle place ont réellement les entreprises (groupes ou PME) dans ces agencements au-delà de la participation des corps intermédiaires  ?

Chômage, précarité, restructuration, sous-traitance, reconversion, performance économique et sociale, attractivité des territoires, confiance dans les institutions et entre acteurs : comment font les autres, ailleurs et autrement ?

Quels enseignements tirer d’une analyse comparative européenne et internationale sur les compromis sociaux concernant la sécurité de l’emploi et la sécurisation des transitions ? Sur les régulations économiques et sociales produites par le dialogue et la négociation? Sur les pratiques d’entreprises, les expériences, les modes opératoires qui permettent de trouver des marges de manœuvre ?